10 nejčastějších chyb při hiringu

Hiring – jedna z nejnáročnějších disciplín, které stojí na bedrech HR. Hledání talentů vyžaduje dobré zadání, definovanou strategii, kreativní využití komunikačních kanálů, sehranou a profesionální komunikaci napříč firmou i dobře nastavená kritéria hodnocení. Faktorů, které mohou ovlivnit ne/úspěch celé akce je tak mnoho. Když se tahle, pro firmu často klíčová záležitost nepovede, stojí firmu nemalé peníze. Náklady na nového zaměstnance se podle průzkumu pohybují totiž na troj až pětinásobku jeho platu. Na co si tedy při náboru dát pozor a jakých chyb se vyvarovat?

1.    Špatně definovaná pozice

Základem úspěchu je dobře definovaná pozice a obsah práce. Jedině když si ujasníte, co hledáte, dokážete se zaměřit na ty správné kandidáty. Vyhněte se příliš obecným popisům, definujte seznam povinností, ale také účel pozice. Identifikujte klíčové oblasti odpovědností a popište specifické dovednosti potřebné k úspěchu.  Pomoci vám mohou také kompetenční modely.

Skvělým názorným příkladem pro vás i budoucího kandidáta jsou procenta, kolik času daná činnost obnáší (např. 50 % akvizice nových zákazníků, 20 % account management, 10 % spolupráce s marketingovým oddělením…).

2.    Nekvalitní inzerát, hiring e-mail

Naprostou samozřejmostí při sestavování inzerátu nebo hirovacího e-mailu by měla být upřímnost. Jestli si při popisu práce nebo firemní kultury vymýšlíte nebo přikrašlujete fakta, zaděláváte si na velký problém do budoucna. Pravda vždy vyjde na světlo a nezapomeňte na to, co jsme řekli v úvodu – nepovedený hiring = vyhozené peníze.

V případě, že oslovujete kandidáty napřímo, projděte si jejich LinkedIn profil a vždy se zprávu/e-mail snažte alespoň částečně individualizovat. Není nic trapnějšího, než když napíšete, že vás baví obsah jeho LinkedInu, a přitom uchazeč žádný obsah nepřidává.

3.    Nevhodně zvolené komunikační kanály

Nesoustřeďte se pouze na pracovní portály nebo personální agentury. Zapojte svůj brand marketing, zprávu vyvěste na sociální sítě nebo pošlete newsletterem na své zákazníky, i mezi nimi může být vhodný uchazeč, který je už navíc s vaší značkou do jisté míry provázaný.

TIP: Rozhlédněte po firmě. Někdy jsou ti nejlepší kandidáti přímo pod nosem! Výhodou v takovém případě je, že stávající zaměstnanec bude znát firemní procesy, hodnoty a poslání vaší firmy. Pravděpodobně se do nové role dostane rychleji než kandidát z externího náboru. A také vám neodejde know-how s odchodem takového zaměstnance.

4.    Povrchní pohovor

Pokud už si pozvete někoho k osobnímu pohovoru, mělo by být vidět, že jste si minimálně přečetli jeho CV a motivační dopis, a alokovaný čas byste měli využít na maximum. Tedy – dávat konkrétní otázky směřující ke zkušenostem uchazeče, znalostem a přehledu v daném oboru, jeho motivaci a představám, které by chtěl na pozici realizovat.

Nekvalitně vedený pohovor nadělá asi více škody než užitku. Pokud jsou otázky kladené na pohovoru příliš obecné a nezabíhají do detailů ani specifických problematik, těžko získáte kvalitní podklady pro rozhodnutí o kandidátově ne/přijetí.

5.    Zbytečné odmítnutí kandidáta

Životopis je dobrý startovní bod, ale nemůže se jednat o jediný ani hlavní nástroj náboru. Klaďte větší důraz na motivační dopis a osobní pohovor.

Někteří hiring manageři se bojí přijmout kandidáta, který je schopnější, talentovanější, sebevědomější než oni sami, protože se bojí o svou pozici. Prozíravý šéf ale ví, že potřebuje schopné lidi v oblastech, kterým plně nerozumí on, protože jen tak se může firma posouvat.

Hlásí se vám překvalifikovaný kandidát? Ani to nemusí být důvod k odmítnutí – třeba je to jen člověk, který už netouží po vyšší pozici a má svůj důvod, proč chce opětovně do té nižší. Může to být více času na rodinný život nebo se ve vyšší roli necítil dobře atd.

TIP: Pozor na předsudky! Maminka po mateřské určitě nebude efektivní. Juniorní člověk nebude samostatný. Seniorní člověk nebude dostatečně dynamický atd. Předsudky do náboru nepatří. S objektivitou vám mohou pomoci i další oči kolegů z týmu.

6.    Důvěřuj, ale prověřuj

Kandidát vám může na pohovoru říct cokoliv. Jak si ale ověříte, že vám nelže? Nástrojem k ověření může být kompetenční model pohovoru. Využití případových studií, testů, psychodiagnostik, zadání vypracovat úkol, den na zkoušku anebo reference od předchozího zaměstnavatele.

Vždy by to měla být kombinace několik zdrojů. Kandidát může mít skvělé reference od ex zaměstnavatele, ale to neznamená, že ve vaší firmě bude úspěšný. Naopak může mít negativní reference, protože třeba se ex zaměstnavatel nesmířil s jeho odchodem. Reference jsou dobré, ale je třeba číst mezi řádky.

7.    Pozor na diskriminaci a otázky na tělo

Chystáte založit rodinu? Máte zajištěné hlídání dětí? Tohle jsou otázky, které do pohovoru nepatří. Pre-employment screening uchazečů je běžnou součástí hiringu, není ale možné ověřovat cokoliv. Podle zákona může zaměstnavatel požadovat po uchazečích jen takové informace, které bezprostředně souvisí s uzavřením pracovní smlouvy a danou pozicí.

Tabu jsou otázky týkající se:

• národnosti, rasového nebo etnického původu
• politických postojů
• členství v odborových organizacích
• náboženství, filozofického přesvědčení
• sexuální orientace
• informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem.

Informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech a trestněprávní bezúhonnosti lze vyžadovat jen tehdy, pokud to vyžaduje povaha práce, nebo v případech, kdy tak výslovně stanoví zvláštní právní předpis (např. v případě práce zakázané těhotným ženám nebo práce, v níž jsou zaměstnanci svěřeny významné majetkové hodnoty).

TIP: Mezi sporná jednání patří i žádost o fotografii uchazeče o zaměstnání, jelikož ve většině případů neexistuje oprávněný důvod pro poskytnutí takovéhoto osobního údaje. Obdobně i zjišťování trestní bezúhonnosti, lustrování uchazečů v rejstříku insolvenčním, exekučním nebo v registru dlužníků, musí mít svůj věcný důvod spočívající v povaze práce, tak aby bylo možné jej provádět. Zákon je takto nastaven nehledě na zájmy zaměstnavatelů, kteří by mnohdy z čistě pragmatického hlediska preferovali uchazeče, jež nejsou v exekucích, mají čistý trestní rejstřík nebo nepečují o nezletilé děti. Rozvolnění takovýchto postupů by ovšem vedlo nejen k masivní diskriminaci, která je společensky vysoce nežádoucí, ale také k pokřivení pracovního trhu.

8. Nedostatečná a zmatená komunikace

Musí kandidát čekat měsíc na pohovor? A ještě další, než se rozhodnete, koho pozvete do druhého kola? Chyba. Zpravidla nejste jediní, ke komu se zájemce hlásí, a dlouhý časový odstup nebo rušené termíny z vaší strany mohou na kandidáta působit nezájmem a raději se bude rozhlížet někde jinde.

Stejně tak nepůsobí dobře, pokud v rámci hiringu musí zájemce komunikovat s větším množstvím lidí a jedno oddělení si jej přehazuje s druhým. O firmě tím dáváte najevo, že nemá zvládnuté procesy a organizaci.

A v neposlední řadě nezapomeňte na styl komunikace. Měl by odpovídat vaší firemní kultuře. A i když u vás vládne rodinná atmosféra, tykání a žoviálnost do pohovoru nepatří.

9. Nulová zpětná vazba

Odmítli jste kandidáta? Je fér mu napsat proč. Vaše zpětná vazba mu může pomoci při dalších pohovorech a práci na sobě. Pokud v rámci přijímacího řízení vypracovával zadané úkoly, zpětná vazba by měla být samozřejmostí. Nejen že tím podpoříte transparentnost řízení, ale také ukážete, že si ceníte práce, kterou uchazeč úkolu věnoval.

Odpovídat se sluší i na pro vás irelevantní nabídky a zaslaná CV. A pokud si vytvoříte dobrou šablonu, odpovídání nebude ani časově náročné. Pro zájemce není víc frustrující, než když neví, na čem je, a i odmítavá odpověď je lepší než žádná.

10. Nulový onboarding, přehnaná očekávání

Podepsáním smlouvy to nekončí. Přijatý kandidát by měl do ruky dostat postup, co jej následující dny čeká, s kým bude spolupracovat a jaká bude jeho náplň práce. Není nic horšího, než když po skvělém hiringu namotivovaného nováčka pustíte do širokých vod firmy s pokynem „plav“.

Při vyhodnocování hiringu pak také berte v potaz, že průměrně zaměstnanci trvá 3 měsíce, než se začlení do týmu, zorientuje ve firmě a začne produkovat výsledky. To, že není od prvního dne stoprocentně produktivní, neznamená, že jste vybrali špatně. Nemějte tedy přehnaná očekávání, zbytečně tím vytváříte tlak, který je kontraproduktivní. Naopak nováčkovi co nejvíce pomáhejte, ať se co nejdříve adaptuje. Pamatujte, že HR je tady od toho, aby pomohlo hiring managerovi nástup nového zaměstnance úspěšně dokončit.