25 osvědčených tipů, jak zlepšit firemní kulturu a dosáhnout výsledků

Budování firemní kultury je nikdy nekončící projekt. Tak jako lidé přicházejí a odcházejí, firma roste a dějí se různé změny, tak se mění i firemní kultura, vztahy, nasazení a atmosféra. Lídři organizace mají za úkol vytvořit zdravé prostředí, mít vizi (plán, kam směřujeme), misi (co konkrétně pro to děláme) a hodnoty (jak tu spolu žijeme, spolupracujeme a chováme se k sobě navzájem). Potom už je podle toho “jen” třeba tvořit týmy a hledat lidi, kteří s těmito plány a hodnotami souzní. 

Jak zajistit, aby i při růstu firmy zůstaly vztahy mezi lidmi kvalitní? Aby byli zaměstnanci loajální a angažování? Připravili jsme pro vás 25 tipů. 

Začněte sběrem dat a analýzou 

Pravidelné rozhovory a průzkumy nám řeknou hodně: 

1. Udělejte průzkum (může být i anonymní) a zeptejte se lidí, co jim vyhovuje nebo naopak nevyhovuje, jak se ve firmě cítí, v čem byste se mohli zlepšit a co jim chybí. Zjistěte, proč zaměstnanci pracují právě ve vaší firmě a co je motivuje vstávat ráno do práce. Získáte základ, na kterém můžete stavět. 
2. Zakomponujte do průzkumu i eNPS (Employee Net Promoter Score). Na škále od 1 do 10 zaměstnanec ohodnotí, nakolik by vás doporučil jako zaměstnavatele svým známým. Tento parametr můžete měřit a vyhodnocovat pravidelně, takže uvidíte, jak jednotlivé akční kroky zafungovaly a co se v čase vlastně změnilo. 
3. Nastavte si pravidelná 1:1 potkání. Ať už zvolíte neformální kafe v pátek po obědě, nebo to spojíte s týdenním pracovním updatem, je to v pořádku. Důležité je, aby zaměstnanci věděli, že si na tu chvíli mohou připravit jakákoli témata a nemusí čekat například na potkání u kvartálního hodnocení. Můžete tak identifikovat potenciální odchody už v zárodku a výpovědi či vyhoření předejít. 
4. Analyzujte fluktuaci zaměstnanců. Jaké jsou nejčastější důvody jejich odchodů a jak jim budete v budoucnu předcházet? 

Nastavte si akční kroky a priority

Na základě dat od zaměstnanců a managementu si stanovte, v jakém čase a na čem budeme pracovat. Prioritizace je klíčová. 

1. Komunikujte do firmy vizi, misi a hodnoty. 
2. Komunikujte také celofiremní cíle a celofiremní strategii.
3. Stanovte si EVP (Employer Value Proposition) – jaká je vaše konkurenční výhoda a proč zaměstnanci pracují právě u vás? Můžete to dobře použít i v HR marketingové strategii. 
4. Informujte o výsledcích průzkumů zaměstnance. Řekněte jim, na jakých zlepšeních budete pracovat. 
5. Do procesu vylepšování samotné zaměstnance zapojte – zvýšíte jejich angažovanost, když budou vidět, že mohou přiložit ruku k dílu. 
6. Dávejte zaměstnancům update ohledně toho, co jste už stihli udělat. Někdy nejsou změny na první pohled tolik zřetelné, ale určitě stojí za zmínku! 🙂

Budujte dobrou candidate experience

Jedním z klíčových prvků budování povědomí o firemní kultuře je i to, jak vystupujete a co děláte během výběrových řízení – od inzerce až po samotnou pracovní nabídku nebo zamítnutí kandidáta. Jaká očekávání vytvoříte, jak plníte dohody a jak jste připraveni na střetnutí s kandidáty, jakou atmosféru vytvoříte a jak příjemně se kandidát cítí – to všechno se počítá. Na základě těchto věcí si může kandidát říct: “V téhle firmě chci pracovat!”

1. Plňte deadliny. Když se s kandidátem dohodnete, že se mu do nějakého datumu ozvete, nezapomeňte na to. 
2. Dejte si záležet na tom, abyste byli vždycky autentičtí a transparentní. 
3. Dbejte na vytvoření příjemné atmosféry, jak u videohovoru, tak při osobním setkání. 
4. Mluvte nejen o pracovní náplni, ale i o atmosféře ve firmě. Můžete u toho zmínit i výsledky z posledního průzkumu. 
5. Pokud kandidáta zamítnete, dejte mu konstruktivní a otevřený feedback. 

Prodejte to ven

To, jak se zaměstnanci cítí v práci, je nejlepším základem k budování employer brandingu. Můžete s tím pracovat i v náborových kampaních. Největší marketér je totiž zaměstnanec sám. 

1. Založte si oddělený instagramový nebo tiktokový účet, skrz který ukážete atmosféru ve firmě. Buďte tam autentičtí, zkrátka takoví, jací ve firmě opravdu jste. 
2. Do tvorby obsahu zapojte samotné zaměstnance. 
3. Vyberte si “brand ambasadory” – jsou to nejčastěji zaměstnanci, kteří proaktivně připravují snídaně, organizují spontánní pivka po práci, výlety a podobně. Brand ambasadorům můžete dát prostor na sociálních sítích, ale také z nich mohou být dobří “buddies” pro nové kolegy. 
4. Připravujte (klidně ve spolupráci s brand ambasadory) zajímavé akce, na které pozvete i lidi z venku. Stačí vybrat zajímavé téma, zaplatit pár piv a pizzu. Na základě toho vás mohou potenciální noví kolegové lépe navnímat a říct si, že právě u vás chtějí pracovat. 

Budujte firemní kulturu i v hybrid/remote režimu

Jednou z velkých změn, které ovlivňují firemní kulturu, je hybrid nebo remote režim. Home-office přestal být benefitem – je standardem. Firmy zároveň řeší, jak přilákat zpátky lidi do kanceláře, aby se utužily vztahy i samotná firemní kultura.

Na jedné straně je hybrid či remote režim při náboru plusem, vytváří totiž prostor pro nábor lidí z jakékoliv části světa a pro tvorbu multikulturního prostředí, zvyšuje efektivitu a produktivitu bez rušivých vlivů open-spacu. Na druhou stranu tu ale chybí prostor pro pokec s kolegy při kávě nebo společných obědech a pro možnost něco rychle vyřešit bez plánování videohovorů. Umíte věci nastavit tak, aby byla firemní kultura i při hybridu takřka stejná jako při fungování z kanceláře? Aby v lidech nezůstával pocit odpojenosti? 

1. Jak už zmiňujeme výše, je důležité nastavit pravidelné 1:1 schůzky, kde můžete probrat nejen práci, ale i to, na jaké výlety se chystáte a co jste vařili. 
2. Zorganizujte čas od času společnou snídani nebo pivko po práci – zkrátka akci, kvůli které budou chtít lidé přijít do kanceláře. Můžete to spojit s pravidelným all-hands meetingem.
3. Dělejte setkání v pravidelných (třeba dvoutýdenních) intervalech a nastavte téma, o kterém budete diskutovat. Připojte remote lidi online. Může jít opět i o snídani, která bude probíhat jak v kanceláři, tak z domova.
4. Dejte jednotlivým team-leaderům nebo manažerům budget, za který si mohou svůj tým vytáhnout za zábavou – na bowling, laser tag nebo třeba na společnou večeři. 
5. Nevíte, jak zorganizovat celofiremní teambuilding v onlinu? Zkuste připravit recept, ke kterému pošlete zaměstnancům seznam surovin, které si mají nakoupit (nebo jim je můžete doručit domů kurýrem). Společná online příprava večeře může být velká zábava. 🙂
6. V aplikacích jako je Discord můžete vytvořit virtuální místnosti, do kterých se lidé připojí a diskutují nad tématy podle jejich preferencí. Místností může vzniknout několik, a je jedno, jestli je rozdělíte podle oddělení (IT, HR, kreativci, účetní) nebo podle aktivity (game–night, brainstorming, pauza na oběd, aj.). Možností je mnoho. 

Employee experience má u remote lidí svá omezení. Větší společnosti ji mohou vylepšovat například zavedením Remote Ambasadora, který koordinuje aktivity pro remote zaměstnance skrz celou organizaci, sbírá zpětnou vazbu a zapojuje remote kolegy do interních aktivit. Menší společnosti mohou zvážit přiřazení této pracovní úkoly konkrétnímu člověku z HR týmu.