Ako oznámiť prepúšťanie alebo výpoveď ako zamestnávateľ?

Koniec roka v zamestnaní nie je spojený len s veselými vianočnými večierkami, finančnými odmenami či zaslúženou dovolenkou. Je to obdobie, kedy zamestnanci najčastejšie dostávajú výpovede.

Obdobie novembra až januára je často spojené s firemnými reorganizáciami a rozpočtovými zmenami. Firmy uzatvárajú rozpočtové cykly, analyzujú výkonnosť a pripravujú nové plány. Pokiaľ je potrebné znížiť náklady, výpovede sa často dávajú práve v tejto dobe.

Najvyššia nezamestnanosť býva vždy v decembri a januári. V januári 2024 bola nezamestnanosť na Slovensku 5,2 %, v lete klesla na 4,8 %, aby v novembri 2024 opäť vzrástla na 5 %.

Zníženie stavov patrí medzi jednu z krízových situácií, ktorá ale, ak je správne odriadená, nemusí mať vôbec negatívny dopad ani na jednu stranu, ako sa na prvý pohľad môže zdať. Slabým miestom prepúšťania sú emócie. Čím viac emócií je vo vzduchu, tým viac potrebujeme ľudskosť, pochopenie a empatiu. Prepustení zamestnanci aj tí, ktorí vo firme zostávajú, sledujú, ako sa firma k tejto situácii postaví. Pokiaľ sa firma rozhodne ignorovať emócie a staví na strohé, neosobné jednanie, výsledkom môže byť strata dôvery – nielen medzi súčasnými a bývalými zamestnancami, ale aj medzi obchodnými partnermi či zákazníkmi.

Správne vykonaná výpoveď však môže mať opačný efekt: aj keď je prepustený človek sklamaný, môže o firme hovoriť pozitívne, pokiaľ bol proces férový a transparentný. V ideálnom prípade si môže odniesť pocit: „Áno, prepustili ma. Ale spôsob, akým to urobili, bol natoľko profesionálny a ľudský, že by som sa sem rád vrátil, až bude možnosť.“

Ako oznamovať výpoveď?

Pri oznamovaní výpovede je potrebné myslieť na to, že každý zamestnanec je ambasádorom firmy, a to aj po svojom odchode. dokonca medzi vašimi zákazníkmi.

Pre oznámenie výpovede je zásadné:

• férový prístup, ľudskosť a rešpekt – konajte s človekom osobne, povedzte mu vec citlivo
• transparentnosť – povedzte, prečo ho prepúšťate
• vyvarovať sa zbytočných emócií – snažte sa viesť vecnú debatu, nechajte priestor na vyjadrenie a argumenty oboch strán
• spätná väzba na firmu – požiadajte zamestnancov o hodnotenie firemných procesov, kultúry či nastavenie jeho pozície
• spätná väzba na samotný proces prepustenia – za pomoci HR poproste po prepustení zamestnanca o spätnú väzbu na samotný proces

Firma mala prejaviť maximálnu snahu podať pomocnú ruku. Akokoľvek to môže byť ťažké a zamestnanci môžu byť zatvrdnutí. Ale už len to, že im dáte tipy na kariérne poradenstvo, finančnú podporu, ako sú najrôznejšie dávky, ktoré vypláca úrad práce, alebo odporúčania do ďalších pracovných pozícií. Nezabúdajme, že každé ľudské gesto má svoju váhu – a karma je zadarmo. Navyše starosť o to, ako si povedú zamestnanci po prepustení, posilní vašu povesť ako zamestnávateľa, ktorý si váži svojich ľudí aj v ťažkých časoch. A ak má zamestnanec nárok na odstupné, nezabudnite mu ho preplatiť.

Rokovať s niekým ‚ako s človekom‘ by malo byť samozrejmosťou, nie výnimkou. Pokiaľ sa k zamestnancovi zachováte transparentne a s rešpektom, nielenže si získate jeho úctu, ale pravdepodobne aj lojalitu do budúcnosti.

Čomu sa vyvarovať pri oznamovaní výpovede?

• Rozhodne neoznamujte prepúšťanie cez e-mail alebo komunikačné kanály typu Slack. Vždy o výpovedi povedzte dotyčnému osobne a najlepšie v bezpečnom prostredí – nie na chodbe alebo v kuchynke.
• Zaistite, aby sa o výpovedi daný človek dozvedel od vás. Oznámte informácie včas, kým sa k dotyčnému dostane šuškandou.
• Tlak na podpisovanie výpovede – vyhrážanie alebo iné neetické praktiky do prepúšťania nepatrí, a navyše ste len sami proti sebe. Je veľmi ľahké prísť o povesť dobrého zamestnávateľa a ťažké ju opäť získať.

Zamestnanci majú naprieč EÚ vysokú zákonnú ochranu voči praktikám ako tlak či vyhrážanie pri výpovedi. Ak došlo k neoprávnenému ukončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, môže zamestnanec požadovať, aby ho zamestnávateľ aj naďalej zamestnával.

Prepúšťanie a vplyv na firemnú kultúru

Prepustenie zamestnancov sa ale netýka len tých, čo opúšťajú firmu, ale majú vplyv na celý kolektív a firemnú kultúru. Ak situáciu nezvládnete, spravidla môže dôjsť ku:

1. Zníženie morálky a dôvery medzi zamestnancami:
   Prepustenie často vyvoláva pocit neistoty a stresu u zvyšných zamestnancov, ktorí môžu mať obavy o svoju vlastnú pozíciu. To môže viesť k poklesu morálky, strate dôvery vo vedenie a nižšej angažovanosti v práci.
2. Zmena tímovej dynamiky a pracovných vzťahov:
   Odchod členov tímu narúša zabehnuté pracovné vzťahy a tímovú dynamiku. Zostávajúci zamestnanci môžu byť nútení preberať viac úloh, čo zvyšuje ich pracovnú záťaž a môže vyvolávať napätie.
3. Dlhodobý vplyv na reputáciu firmy:
   Pokiaľ je prepúšťanie vnímané ako nespravodlivé alebo bolo zle komunikované, môže poškodiť firemnú kultúru aj jej povesť navonok. To môže ovplyvniť schopnosť firmy prilákať a udržať talentovaných pracovníkov.

Pri prepúšťaní teda nezabudnite informovať a vysvetliť svoje kroky aj ostatným zamestnancom. Dôsledné plánovanie, transparentná komunikácia a podpora zvyšných pracovníkov pomôžu minimalizovať negatívne dopady na firemnú kultúru.

Záver

A na záver – neberte ľudí ako nákladové položky, ale ako investíciu. So všetkým, čo k tomu patrí.

Layoff je bolestivý proces, ale je možné ho vykonať spôsobom, ktorý zachová dôstojnosť všetkých zúčastnených. Kľúčom je férovosť, transparentnosť a ľudskosť. Pamätajme, že tieto rozhodnutia ovplyvnia nielen súčasných zamestnancov, ale aj budúce vnímanie firmy. Investície do ľudského prístupu sa vracajú – možno nie hneď, ale určite v dlhodobom horizonte. A na to nie sú potrebné žiadne dáta z prieskumov. V ťažkých časoch sa ukazuje pravý charakter firmy. Malo by byť štandardom byť medzi tými, ktorí inšpirujú svojím prístupom a zachovajú ľudskosť aj v najťažších chvíľach. Pre startupy toto platí dvakrát.