Firmy chtějí ušetřit 10 % na lidech. Víme, jak na to, aby to bolelo co nejméně

Poslední čísla o stavu české ekonomiky přináší rozporuplný obraz. Na jednu stranu spadla technicky do recese – což se s ohledem na globální veletoče předpokládalo – na druhou stranu je to však recese mělká. To znamená, že připomíná spíše stagnaci. A nutno dodat, že nízká míra propadu odborníky mile zaskočila. Potud se jedná o pozitivní zprávy, které naznačují, že s jarním sluníčkem se chmury zase rozfoukají a ve firmách zavládne opatrný optimismus. Jenže je tu poměrně velká neznámá v podobě vývoje na globální úrovni, taženého především USA. A ten jasně ukazuje, že vyhráno ještě není – byť i odtud žádné „jobovky“ zatím nepřichází.

Na co se tedy připravit? To je otázka za milion. Nebo spíš miliardu. Ze tří scénářů – rychlého oživení a návratu k růstu, stagnace nebo oživení před dalším zásadním propadem, však bohužel můžeme rovnou škrtnout ten první. Nejrealističtější je nástup několik let trvající fáze, kdy si svět bude přivykat na nové pořádky, nadále pravděpodobně kořeněná stagflací. A pokud se konflikt na Ukrajině opětovně vyostří, je možné počítat i s variantou poslední.

Tak jako tak firmy čeká další utahování opasků a přehodnocování investic. A dotkne se to pochopitelně i pracovního trhu, kde chtějí podniky hledat jedny z největších úspor.

Každý desátý z kola ven

Jedno zlaté pravidlo českého byznysu říká – když teče do bot, je možné okamžitě seříznout 10 % lidských zdrojů a 10 % nákladů. Jinými slovy, každý desátý je ve firmách nahraditelný, jeho pozice může zaniknout nebo ji mohou převzít kolegové. V součtu se touto cestou dá dostat s náklady asi o pětinu níže. A to už bývá znát.

I z toho důvodu se tímto pravidlem mnohé firmy řídí. Jenže aby fungovalo, je potřeba dodržet jeden podstatný detail. Nedá se implementovat „padni komu padni“, jakékoli redukci nákladů musí předcházet pečlivá analýza, modelování dopadů a pochopitelně strategie, která nekončí podpisem smluv o ukončení pracovního poměru.

Jenže jak je v českých firmách zvykem, velká část z nich je ve svém uvažování naivní a jednotlivé kroky se lepí za zavřenými dveřmi toho kterého oddělení. Boss rozhodne, finance napočítají, právní připraví, HR realizuje. To všechno bez hloubkových komplexních dat.

Vždyť podle některých zdrojů nedokáže více než polovina firem vůbec dopočítat, co propouštění s firmou udělá. Ostatně jak jsme konstatovali v jednom z předchozích příspěvků, i umělá inteligence má pro propouštění víc citu, než leckterý český manažer.

Prostříhej firmu, aby mohla vykvést

Samotná myšlenka úspor přitom není nijak zcestná. A co si budeme povídat, českým firmám, u kterých už několik let vládne zjevná přezaměstnanost, to prospěje. Nabízí se hezký příměr – strom je třeba v předjaří prostříhat, aby se zocelil a opět krásně kvetl. Řada starých pravidel, podle kterých firmy fungují od poslední krize, nyní navíc přestane fungovat – dílem kvůli technologickému vývoji, dílem kvůli globální situaci. Aby se vytvořila nová, musí se transformovat. A zeštíhlení před zásadnější transformací (ať už dobrovolnou nebo z donucení) dává firmě většinou možnost reagovat rychleji.

Jakým změnám se firmy nevyhnou?

Datové řízení a digitalizace – Pod “digitalizací” si naprostá většina šéfů představí investice do moderních technologií, aniž by si dokázali vizualizovat jejich pravý přínos. V naprosté většině případů by přepnutí firmy na digitální mindset mělo vést k jedinému: začít veškeré procesy řídit podle dat. Lidi a jejich pozice nevyjímaje. A už nyní je jasné, že právě tato data ukážou, co všechno je ve firmě nefunkční a zralé na přestavbu.

Zdražování práce – Přijde vám, že je práce v Česku drahá? Tak si odpovězte na otázku: budou v budoucnu lidé ochotni pracovat spíše za méně nebo spíš za výrazně více peněz? Asi cítíte, že “B” je správně. Pro firmy jsou rostoucí mzdy nadále obrovskou výzvou, se kterou se budou muset naučit pracovat. A to především v rovině hlídání efektivity. 

Nástup nové generace pracovníků – Generační změna je přirozenou a nevyhnutelnou součástí firemního životního cyklu. Pro řadu českých firem to tentokrát bude změna zásadní. Omlazení na manažerských postech totiž bude znamenat nástup managementu se zcela novým způsobem uvažování, novým stylem řízení i požadavky.

AI – Tady už střílíme trochu od boku, ale ruku na srdce, rychlý nástup AI a jeho okamžitá využitelnost v českém prostředí zaskočila i nás. Myslíme, že nebudeme přehánět, když řekneme, že některým pozicím může začít šetřit práci takřka okamžitě. Namátkou můžeme jmenovat třeba sales, marketing, oddělení zákaznické péče, ale samozřejmě také HR.

Jenže aby firma hladce zaplula do nové reality, nesmí si na sebe její vedení vykopat past. A věřte, že těch příležitostí, kde si při redukci týmů a nákladů podrazit vlastní nohy, je nespočet. Od špatně zvolené komunikace přes nedostatečnou vstupní analýzu po zanedbaný následný monitoring a promarnění šance, kterou takový krok přináší – tedy například zcela nového nastavení architektury jednotlivých oddělení ve firmě.

Přitom pokud firmám něco brání udělat to naopak dobře, pak je to jedině jejich neznalost. A částečně také pasivita jejich HR oddělení, které – jak bylo popsáno výše – se bohužel v celém rozhodovacím řetězci často nachází až na poslední příčce. Nebudeme si nic nalhávat, bývá to i kvůli tomu, že se prostě nepřihlásí o slovo.

Ve Sloneeku jsme připraveni vaši „pětinu úspor“ najít a změny odřídit

Moc dobře víme, že najít partnera, který se s vámi pustí do hledání úspor a ještě vám pomůže celé náročné období zvládnout, není jednoduché. Tak už nehledejte. Ve Sloneekovi totiž uděláme maximum pro to, abychom vám stáli při boku. Co vám pomůžeme zařídit?

Aby odcházeli jen ti, kteří už nebudou pro firmu přínosem

Jen málokdo z firmy odchází dobrovolně. Zvláště s výhledem na neklidné časy. Jenže je třeba si přiznat, že pro řadu lidí může být právě „padák“ po letech přešlapování na místě tím, co obrátí jejich život k lepšímu, protože jejich motivace pracovat už nemá více než jednu vrstvu.

Identifikovat, kdo přestal být pro firmu přínosem, firmy ve většině případů zvládnou. Hůře už jsou na tom ve chvíli, kdy mají zjistit, zda je to skutečně jejich vina. Špatný pracovní výkon totiž může být souhrnem hned několika aspektů, které zbytečně potápí i talentované pracovníky – nevhodného vedení, nerealistických cílů nebo pracovní pozice, jejíž náplň není zaměstnanci úplně srozumitelná nebo se postupem času posouvá přesně opačným směrem, než se rozvíjí schopnosti dotyčného.

Řešení? Přepnout si ve firmě mindset a pracovat s kolegy jako s někým, u koho moc stojíte o to, aby ve firmě zůstal. Neškatulkovat, naopak přizpůsobovat práci reálným možnostem týmu. Toho docílíte ve chvíli, kdy vám nebudou cizí výrazy jako například kompetenční modely.

Aby se ve firmě neplýtvalo

Věděli jste, že ve špatně evidovaném majetku se v průměrné firmě ztratí firemní věci za tisíce až desetitisíce korun na hlavu? To je ohromné číslo. Zároveň se velká část firemního majetku nenakupuje v souladu se skutečnými potřebami. Jinými slovy, zatímco si vaši kolegové stěžují na špatnou výbavu, vám se ve skladu práší na nevhodně koupené položky.

Co s tím? Řešení je dvojí – efektivnější evidence věcí, které zaměstnancům svěřujete do péče. A také pravidelná validace toho, co z celého inventáře lidé opravdu používají a potřebují i čeho se jim naopak nedostává. Pětina úspor pak může být jednoduše na světě.

Aby vám noví talenti přinesli to, co od nich očekáváte

Získat do týmu oborovou „superstar“ je často jednodušší, než si ji udržet. Na vině bývá podceněný onboarding – tedy série kroků, které vedou k začlenění jedince do pracovního procesu. Na mysli teď nemáme jen předání nezbytností, ale kompletní zapojení do dění, pochopení nové role, zahájení budování vztahu s firmou, pro kterou bude pracovat.

Pokažené onboardingy mají na firmu celou řadu negativních dopadů. Zaprvé jsou drahé (desítky a v případě headhuntingu i stovky tisíc korun za získání odpovídajícího člověka, první proplacené mzdy bez návratnosti), za druhé mají devastující morálku na ostatní členy v týmu. Inu, kdo by chtěl pracovat tam, kde se šikovní lidé obrací na podpatku?

Aby firma neztratila drive ani v době změn

Jakékoli změny s sebou nesou riziko ztráty tahu na branku. Měnící se firma má tendenci ztrácet výkon, vyčkávat, než se „věci usadí“. Týmy bývají přehlcené svými povinnostmi a zároveň aplikováním nových požadavků. Je jasné, že v takovém případě jejich kapacita zázračně nestoupne a potřebují prioritizovat, čemu dají přednost. Častý požadavek vedení „všechno je priorita“ pak bývá jedním z hřebíčků do transformační rakve, protože dává jen jasnou zpětnou vazbu, že situace není pod kontrolou.

Tomu se však dá poměrně jasně předejít – a sice jasnou definicí cílů pro daná období, které budou nastavené natolik realisticky, že s jejich plněním nebudou mít týmy problém. Většina z nás má alespoň jednu KPI nebo OKR mánii za sebou. A většina z nás zažila i to, že kýženou změnu nepřinesly. Proč?

Zamyslete se nad tím, jaký efekt mají cíle, které se validují jednou za měsíc na firemní poradě, a jaké ty, u kterých zaměstnanec vidí posun v reálném čase. Protože právě toto je ta cesta, jak z nich udělat skutečnou výzvu a zároveň umožnit v pravý čas upozornit na nerealistická očekávání. Ne až ve chvíli, kdy jakákoli „ale“ na poradě vyzní jako obhajoba podprůměrného výsledku.

Aby vám změny nepodkopaly morálku

Češi jsou konzervativní, mají rádi své pořádky a jistoty. A platí to o nich i v roli zaměstnanců. Jakékoli změny, které firmy implementují, z principu narazí na slabý, avšak vytrvalý frontální odpor. A čím negativnější a zásadnější tyto změny jsou, tím silnější a dlouhodobá bude reakce.

Řešení? Jednodušší, než by se mohlo zdát. Kvalitní interní komunikace, zapojení lidí do implementace změn. Dát jim dostatek času, aby je pochopili, ale také garance, aby bylo jasné, že politika změn a transformace má jasný konec a cíle.

Čím začít? V první řadě je dobré zavést feedbackovou kulturu – tedy sbírat pravidelně zpětnou vazbu a naučit lidi, že na ní záleží. Dále je možné pravidelně monitorovat nálady v týmech. A samozřejmostí by měly být také pravidelné interní feedbacky v rámci jednotlivých týmů.

Aby bylo jak si postěžovat

Prudké změny – sebelépe naplánované – vždy budou stát na jednotlivých lidech. A i ve firmách s dobrou kulturou se pod tlakem mohou vynořit nejrůznější problémy stojící na nepředvídatelných reakcích jednotlivců.

A proto je důležité rozšířit ještě předchozí bod a samostatně vypíchnout tvorbu bezpečného prostředí. To by mělo provázet ohlášení jakékoli změny. Vaši pracovníci musí vědět, že je kam se obrátit, pokud přestávají situaci zvládat. A to jak adresně, tak anonymně.

A vy byste jim pochopitelně měli dát garanci, že se budete připomínkami zaobírat. Protože právě toto je ten klíčový moment, kdy jste problémy přicházející s transformací schopni identifikovat v samotném zárodku a předejít tak zcela zbytečnému „kvašení pod povrchem“, které v lepším případě může znamenat zbytečně spálený čas a energii všech ve firmě, v horším citelné ztráty způsobené odchodem nespokojených, avšak dobrých zaměstnanců, jejichž volání v pravý čas nikdo neslyšel.

Najít partnera, který se s vámi pustí do hledání úspor a ještě vám pomůže celé náročné období zvládnout, není jednoduché. Ve Sloneekovi jsme připraveni vám pomoci.

Neváhejte nám napsat prostřednictvím kontaktního formuláře v hlavním menu, případně napište e-mail na sales@sloneek.com nebo zavolejte: +420 605 931 937.