Vysoké náklady na fluktuáciu, a ako si udržať svojich špičkových zamestnancov?

Vedeli ste, že výmena zamestnancov môže stáť až dvojnásobok jeho platu? To je veľa peňazí, ktoré by mohli byť vynaložené lepšie, napríklad na investície do vášho podnikania.

V tomto príspevku na blogu preberieme finančný vplyv fluktuácie zamestnancov, prečo zamestnanci odchádzajú a ako zlepšiť mieru udržania zamestnancov. Pokračujte v čítaní cenných tipov, ktoré vám pomôžu znížiť mieru fluktuácie zamestnancov a ušetria vašej firme peniaze.

Čo je vlastne fluktuácia zamestnancov?

Fluktuácia zamestnancov, inak známa ako úbytok, je percento zamestnancov, ktorí opustia vašu spoločnosť počas určitého časového obdobia. Ak máte napríklad 100 zamestnancov a 10 z nich odíde počas jedného roka, bude vaša ročná miera fluktuácie 10 %.

Všeobecne platí, že vzorec pre výpočet miery obratu za dané obdobie je:

Miera fluktuácie zamestnancov (ETR) = (počet zamestnancov, ktorí odchádzajú / priemerný počet zamestnancov) × 100

kde priemerný počet zamestnancov, je počet zamestnancov počas daného časového obdobia vrátane tých, ktorí odišli.

Miera fluktuácie zamestnancov od začiatku roka (YTD) je súčtom ETR za každý mesiac alebo štvrťrok, povedzme, ktoré doteraz v aktuálnom kalendárnom roku uplynuli. Napríklad za predpokladu, že je teraz marec a ETR v januári a februári boli 1 % a 2 %, pre výpočet miery fluktuácie zamestnancov od začiatku roka by to dalo 1 % + 2 % = 3 %.

Priemerná miera fluktuácie zamestnancov

To, čo predstavuje zdravý ETR, závisí okrem iného od vášho odvetvia, veľkosti spoločnosti a umiestnenia. Napríklad sektor pohostinstva má notoricky vysokú mieru fluktuácie zamestnancov (podľa niektorých odhadov až 70 %), zatiaľ čo odvetvie zdravotníctva má relatívne nízku fluktuáciu zamestnancov (okolo 13 %).

Všeobecne povedané, nedávna štúdia Spoločnosti pre riadenie ľudských zdrojov (SHRM) zistila, že medián pre všetky priemyselné odvetvia v Spojených štátoch bol v roku 2018 18,3 %, čiže približne 1,5 % mesačnej fluktuácie zamestnancov. To znamená, že v priemere približne 1 z 5 zamestnancov v Spojených štátoch vlani opustil svoju prácu.

Typy fluktuácie zamestnancov

Odchádzajúcich zamestnancov možno klasifikovať ako dobrovoľnú fluktuáciu zamestnancov, alebo nedobrovoľnú fluktuáciu zamestnancov – na základe vlastného rozhodnutia alebo nie, a žiaduce alebo nežiaduce – ktorú zamestnávateľ chce alebo nie.

• Dobrovoľná fluktuácia – keď sa zamestnanec rozhodne odísť z vlastného rozhodnutia (napríklad prijať inú prácu alebo odísť do dôchodku).
• Nedobrovoľná fluktuácia – keď je zamestnanec rozviazaný, prepustený alebo inak nútený odísť (napr. smrť, invalidita, zlé duševné zdravie zamestnanca alebo prepustenie).
• Žiaduca fluktuácia – keď je odchod zamestnanca, aspoň potenciálne, pre spoločnosť čistým pozitívom (napríklad zamestnanca, ktorý nespĺňa očakávaný výkon).
• Nežiaduca fluktuácia – odchod váženého zamestnanca, ktorý má negatívny dopad na spoločnosť (napr. zamestnanec už nie je schopný plniť svoje povinnosti v práci).

Náklady na fluktuáciu zamestnancov

S fluktuáciou zamestnancov sú spojené priame aj nepriame náklady. Prvé z nich sú tie, ktoré je možné ľahko vyčísliť, ako sú náklady na proces náboru a školenia nových zamestnancov. Tie sú ťažšie merateľné, ale môžu byť rovnako účinné.

Priame náklady na fluktuáciu zamestnancov

Najzjavnejšími nákladmi na fluktuáciu zamestnancov sú finančné investície potrebné na nábor a školenie nových zamestnancov. V závislosti na pozícii a spoločnosti môže výmena iba jedného pracovníka stáť od niekoľkých stoviek do niekoľkých tisíc.

Okrem toho existujú náklady obetovanej príležitosti v podobe straty produktivity. Môže trvať týždne alebo dokonca mesiace, kým sa nový zamestnanec dostane do tempa a stane sa plne produktívnym. Medzitým bude vaša spoločnosť strácať na cennom výstupe.

Nakoniec je to cena za stratené inštitucionálne znalosti, čo sú všetky cenné poznatky, ktoré si zamestnanec s dlhoročnými skúsenosťami vezme so sebou, keď odchádza. To môže byť pre spoločnosť poriadna rana, najmä ak nezostane nikto, kto by vedel, ako určité úlohy vykonávať.

Nepriame náklady na fluktuáciu zamestnancov

Okrem zjavnejších nákladov existujú aj niektoré dominové efekty fluktuácie zamestnancov. Patrí medzi ne znížená morálka a zvýšená úroveň stresu pre zostávajúcich zamestnancov, ktorí možno budú musieť viac pracovať, čo môže viesť k nižšej produktivite a väčšiemu počtu chýb.

Existuje tiež riziko, že zákazníci budú ovplyvnení, a to buď zníženou kvalitou služieb alebo dlhšou čakacou dobou. To môže v konečnom dôsledku poškodiť povesť vašej spoločnosti v zmysle straty hodnoty značky z pohľadu klienta av konečnom dôsledku sťažiť získavanie nových zákazníkov.

V neposlednom rade sú to nehmotné náklady poškodenej firemnej kultúry, v extrémnych prípadoch dokonca vedúce k toxickému pracovnému prostrediu. Keď dlhoroční zamestnanci odídu a vezmú si so sebou časť histórie vašej organizácie, môže to mať negatívny vplyv na firemnú identitu a sťažiť prilákanie špičkových talentov.

Dôvody fluktuácie zamestnancov

Aj keď fluktuácia zamestnancov nie je ideálna, často je nevyhnutná a nemusí to byť nutne zlá vec. V skutočnosti môže byť určitý obrat pre spoločnosť zdravý, pretože umožňuje príchod novej krvi a nových perspektív.

Dôvody dobrovoľného odchodu

Existuje niekoľko dôvodov, prečo sa zamestnanci môžu rozhodnúť opustiť svoje zamestnanie, vrátane:

• Odmeňovanie – ak majú zamestnanci pocit, že nie sú spravodlivo platení alebo nedostávajú dostatočné výhody, môžu hľadať iné príležitosti.
• Možnosti kariérneho postupu – nedostatok príležitostí posunúť sa v organizácii hore môže viesť k stagnácii a pocitu uviaznutia vo vyjazdených koľajniciach.
• Work-life balans – stále väčší počet zamestnancov hľadá zamestnanie, ktoré umožňuje dobrú kombináciu spoločenského či rodinného a pracovného života.
• Práce iba v kancelárii – niektorí zamestnanci preferujú prácu na diaľku alebo z domova, najmä v dôsledku pandémie Covid-19, takže môžu hľadať organizáciu, ktorá túto možnosť umožňuje,

pokiaľ to ich súčasný zamestnávateľ nerobí.

• Firemná kultúra – zlá atmosféra na pracovisku môže byť pre zamestnancov zásadným problémom.
• Neuspokojivá práca – keď sa člen personálu nezaoberá svojimi každodennými úlohami alebo má pocit, že jeho práca je monotónna, môže sa rozhodnúť ísť ďalej.
• Zlý fit – niekedy sa zamestnanec jednoducho nemusí hodiť pre spoločnosť, v takom prípade je pre obe strany najlepšie, keď idú každý svojou cestou.
• Zlé pracovné vzťahy – zamestnanec, ktorý nevychádza so svojim šéfom (napr. zlý manažment) alebo kolegami, môže viesť k veľmi nepriateľskému pracovnému prostrediu.
• Onboarding zamestnancov – pokiaľ je proces onboardingu nových zamestnancov podpriemerný, môžu sa cítiť nepripravení a neistí ohľadom svojej budúcnosti v spoločnosti. Ak to chcete otestovať, porovnajte mieru fluktuácie nových zamestnancov s mierou fluktuácie vašich stálych zamestnancov.

Dôvody nedobrovoľného odchodu

V niektorých prípadoch môže byť zamestnanec nútený opustiť svoju prácu proti svojej vôli. Najčastejšími dôvodmi sú:

• Zlý výkon – zamestnanec, ktorý nespĺňa štandardy stanovené spoločnosťou, môže byť prepustený.
• Problémy s dochádzkou – nadmerná absencia môže predstavovať záťaž pre zdroje a nakoniec viesť k prepusteniu.
• Zlé konanie – ak sa zistí, že sa zamestnanec zapája do činností, ktoré sú škodlivé pre spoločnosť alebo ich kolegov, môže byť prepustený.
• Reštrukturalizácia – keď spoločnosť reorganizuje svoje operácie alebo znižuje stav, je pravdepodobné, že niektorí zamestnanci budú prepustení.
• Ekonomické podmienky – v ťažkých ekonomických časoch môžu byť spoločnosti nútené prepúšťať zamestnancov, aby zostali nad vodou.

Ako znížiť fluktuáciu zamestnancov

Existuje niekoľko krokov, ktoré môžu spoločnosti podniknúť, aby si udržali svoje špičkové talenty, o ktorých bude podrobne pojednané nižšie.

Ponúknite konkurenčnú kompenzáciu

Jednou z najdôležitejších vecí, ktoré môžu spoločnosti urobiť pre zníženie fluktuácie zamestnancov, je ponúknuť relatívne vysoké platy a benefity. Zamestnanci, ktorí majú pocit, že sú za odvedenú prácu spravodlivo odmeňovaní, oveľa menej pravdepodobne vyhľadávajú iné príležitosti.

Udržujte si aktuálne informácie o platových trendoch vo vašom odvetví, aby ste mohli ponúkať platy, ktoré spĺňajú alebo prevyšujú platy ponúkané inými podnikmi. Môžete tiež zvážiť poskytovanie výhod, ako je príspevok na stravovanie, dôchodkové plány, dlhodobé motivačné plány a pomoc pri starostlivosti o deti.

Poskytujte príležitosti kariérneho postupu

Jedným z najlepších spôsobov, ako zabrániť zamestnancom v odchode, je dať im šancu postúpiť v rámci spoločnosti. Zamestnanci, ktorí sa cítia uviaznutí v slepej uličke, s väčšou pravdepodobnosťou začnú hľadať nové príležitosti inde, zatiaľ čo poskytnutie cesty k postupu po kariérnom rebríčku ich udržuje motivované a zvyšuje angažovanosť zamestnancov.

To by mohlo zahŕňať ponuku školiacich a rozvojových programov alebo vytváranie nových pozícií, ktoré zamestnancom umožnia využiť ich zručnosti a znalosti v náročnejšej úlohe.

Podporujte pozitívnu rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom

V dnešnom uponáhľanom svete je pre ľudí dôležitejšie ako inokedy, aby si udržali dobrú rovnováhu medzi svojim spoločenským alebo rodinným a pracovným životom. Zamestnanci, ktorí majú pocit, že neustále pracujú dlhé hodiny bez času pre seba alebo svojich blízkych, začnú s väčšou pravdepodobnosťou hľadať prácu, ktorá ponúka lepšiu work-life balans.

Existuje mnoho spôsobov, ako podporiť pozitívnu rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom vo vašej spoločnosti. To by mohlo zahŕňať umožnenie flexibilných pracovných úväzkov, povzbudzovanie zamestnancov k pravidelným prestávkam a poskytovanie podpory zamestnancom, ktorí majú malé deti alebo starých rodičov.

Povoliť prácu na remote

Poskytnutie možnosti zamestnancom pracovať z domova pravidelne, ak nie dokonca na plný úväzok, im dáva flexibilitu, ktorú potrebujú na lepšie zvládnutie svojich osobných a profesijných povinností. To môže byť výhodné najmä pre zamestnancov, ktorí dlho dochádzajú za prácou alebo sa potrebujú postarať o malé deti či starých rodičov.

Keď zamestnanci dostanú povolenie pracovať na remote, vzbudzuje to aj pocit dôvery a zodpovednosti, čo je oboje dôležité pre udržanie zamestnancov. Štúdie tiež ukázali, že zamestnanci, ktorí majú možnosť pracovať na diaľku, sú šťastnejší, produktívnejší a menej často opúšťajú svoje zamestnania.

Ak nie ste schopní umožniť všetkým svojim zamestnancom pracovať na diaľku súčasne alebo nie na plný úväzok, zvážte ponúkanie tejto možnosti prípad od prípadu alebo na niekoľko dní v týždni. Ak môžete, môžete sa dokonca rozhodnúť úplne uzavrieť svoju kanceláriu a nechať všetkých zamestnancov pracovať na diaľku.

Vytvorte pozitívnu kultúru pracoviska

Pracovné prostredie, ktoré vytvoríte, hrá veľkú úlohu v morálke zamestnancov, preto urobte zo svojho podnikania také miesto, kam ľudia skutočne radi prichádzajú každý deň. Pozitívne kultúry na pracovisku možno dosiahnuť zabezpečením otvorenej komunikácie, vzájomného rešpektu a pocitu kamarátstva medzi zamestnancami.

Môžete tiež organizovať teambuildingové aktivity, spoločenské akcie a ďalšie aktivity na podporu morálky. Ďalej zvážte vytvorenie skupín zamestnancov, ponúkanie wellness programov alebo dokonca zriadenie odpočinkovej miestnosti so zariadením na jedlo/nápoje, hrami a pohodlným sedením, kde by zamestnanci mohli počas odstávky relaxovať a odpočívať.

Dajte svojim zamestnancom pocit, že sú cenní

Jedným z hlavných dôvodov, prečo ľudia opúšťajú prácu, je to, že sa cítia nedocenení. Pokiaľ majú vaši zamestnanci pocit, že ich tvrdá práca zostáva bez povšimnutia, je len otázkou času, kedy si začnú hľadať prácu inde.

Ukážte svojim zamestnancom, že si vážite ich prínos, že sú váženými členmi tímu a ste vďační za všetku tvrdú prácu, ktorú odvádzajú pravidelným vyjadrovaním svojho uznania. Môže to byť vo forme slovnej pochvaly, ručne písaných poďakovaní alebo dokonca malých darčekov či bonusov.

Prijmite feedback

Ak chcete vedieť, čo si vaši zamestnanci myslia o svojej práci, najlepší spôsob, ako to zistiť, je jednoducho sa ich opýtať. Zhromažďovanie spätnej väzby od zamestnancov a umožnenie im hovoriť do rozhodovacích procesov im dá pocit, že ich názory a príspevky sú oceňované, čo je zásadné pre udržanie pozitívnych vzťahov so zamestnancami.

Povzbuďte zamestnancov, aby poskytovali spätnú väzbu tým, že budete organizovať pravidelné individuálne stretnutia, vykonávať prieskumy alebo dokonca organizovať fokusné skupiny. Je však dôležité, aby ste skutočne konali na základe spätnej väzby, ktorú dostanete, pretože to svojim zamestnancom ukáže, že ste ochotní počúvať a vykonávať zmeny na základe ich návrhov.

Záver

Fluktuácia zamestnancov je pre podniky veľkým problémom, ale existujú veci, ktoré môžu spoločnosti urobiť, aby ju znížili. Poskytovanie príležitostí pre kariérny postup, ponuka konkurencieschopných platov a výhod a podpora pozitívnej rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom, to všetko okrem iného pomáha podnikom zabrániť odchodu TOP talentov.

Implementácia týchto stratégií pomôže zlepšiť udržanie zamestnancov a vyhnúť sa vysokým nákladom spojeným s fluktuáciou, a to tak v priamom finančnom vyjadrení, ako aj inými nepriamymi spôsobmi, ako je zníženie produktivity. Z dlhodobého hľadiska sa vám investícia do vašich zamestnancov a ich pracovnej spokojnosti oplatí.

Zmerajte fluktuáciu zamestnancov vo svojom podniku ešte dnes, aby ste zistili, či sa potrebujete zlepšiť, a ak s tým potrebujete pomôcť, zvážte riadenie ľudských zdrojov so spoločnosťou Sloneek.