HR Reporty: 7 HR metrík, ktoré by ste mali pravidelne sledovať

jún 6, 2023 13 min čítanie

Jako personalista ste pravdepodobne odpovední za sledovanie rôznych metrik súvisiacich s vaším oddelením. Čo je ale v tom mori metrik najdôležitejší? Čo by ste mali pravidelne sledovať, aby ste zabezpečili, že vaše oddelenie funguje efektívne?

Čo sú HR metriky?

Prvním krokem k pochopení, které HR metriky by ste mali sledovať, je pochopenie toho, čo sú HR metriky.

Stručne povedané, HR metriky sú číselné hodnoty, ktoré vám pomáhajú sledovať a merať pokrok v porovnaní s konkrétnymi cieľmi súvisiacimi s vaším HR oddelením. To môže zahŕňať cokoli od úrovne spokojnosti zamestnancov po mieru fluktuácie.

Prečo by ste mali sledovať HR metriky vo svojom oddelení HR

# 1 Dělat lepší strategická rozhodnutí

Potrebujete nového zamestnanca? Čo sú neprimé náklady? Existujú nejaké rozdiely v platoch? HR tímy si musia klásť tieto množstvo strategických otázok a odpovedí na otázky, ktoré možno zvyčajne nájsť analýzou HR metriky.

Keď viete, ktoré HR metriky sledovať, môžete začať odpovedať na tieto strategické otázky a činiť informovanejšie rozhodnutia o budúcnosti vašeho oddělení. Rozhodnutie založené na dátume patrí úspešnejšiemu HR oddělením.

Ak nesledujete metriky HR, jak můžete zjistit, zda vaše oddělení funguje dobře? Predefinujte svoje správy o ľudských zdrojoch pomocou týchto základných metrík.

# 2 Nájdite oblasti, ktoré potrebujú zlepšenie

Ako prvý krok musíte zistiť, čo je treba zlepšiť. Koneckonců, pokud nevíte, co je třeba zlepšit, jak můžete podniknout kroky ke zlepšení?

HR metriky vám môžu pomôcť identifikovať problémové oblasti vo vašom oddelení, aby ste mohli zamerať svoju pozornosť (a zdroje) na zlepšenie týchto oblastí. Keď vaša spoločnosť roste, mnoho bežných metrik, ktoré boli skôr platné, už nemusia byť presné. Pravidelná kontrola bežných HR metrík vám môže pomôcť prispôsobiť vaše oddelenie týmto zmenám a zabezpečiť, aby vždy fungovalo hladce.

# 3 Vylepšite náborový proces

Se správnymi dátami môžete spustiť svoj náborový proces. Ak napríklad iba počet kvalifikovaných uchádzačov na pracovné miesto, môžete svoju náborovú stratégiu za beh upraviť tak, aby ste zamerali na väčší objem žiadostí. Čím lepší sú vaše náborové procesy, tým kvalitnejší kandidáti prilákáte. A to je len jedna z výhod sledovania kľúčových metrík a HR dát.

# 4 Snížte náklady

Prinášajú náklady na správnu návratnosť investícií, pokiaľ ide o produktivitu zamestnancov? Dá sa znížiť celkové náklady na nábor? Odpovedzte na tieto otázky prostredníctvom HR KPI a sledujte spôsoby kvality, ako znížiť náklady bez obetovania. Keď budete sledovať správnu metriku, môžete nájsť spôsoby, jak snížit náklady a pritom zachovať (alebo zvýšiť) produktivitu zamestnancov.

Kľúčové HR metriky, ktoré môžete sledovať

# 1 Spokojenosť zamestnancov

Bez ohľadu na počet zamestnancov by ich spokojnosť mala byť vždy jednou z vašich najvyšších priorít. Šťastný zamestnanec je predsa produktivní zamestnanec. Existuje niekoľko spôsobov, ako merať spokojnosť zamestnancov, ale niektoré bežné metódy zahŕňajú:

prieskumy – pomocou tejto metódy sa môžete priamo opýtať zamestnancov na výši ich spokojnosti. Lez to provést prostredníctvom anonymného prieskumu, ktorý je pravidelne distribuovaný všetkým zamestnancom;
výstupné pohovory – keď zamestnanec opustí vašu spoločnosť, pravdepodobne bude mať nejakú spätnú väzbu za dobu, ktorú tam strávil. Nezabudnite vykonať výstupné rozhovory s odchádzajúcimi zamestnancami, aby ste získali ich priamu spätnú väzbu vašej spoločnosti;
úrovne angažovanosti – ďalším spôsobom merania spokojnosti zamestnancov je sledovanie úrovne angažovanosti. Toho lze dosáhnout sledováním věcí, jako je míra absencia, míra fluktuace a hodnocení výkonu. Tomu sa budeme podrobne venovať neskôr.

# 2 Výkon zamestnancov

Zamestské sny o angažovanej pracovnej sile, ale sledovanie výkonu zamestnancov môže byť zložité. Koneckonců, jak kvantifikujete něco jako „zapojení zaměstnanců?“ Našťastie existuje množstvo spôsobov, jak měřit výkon zaměstnanců, vrátane:

produktivita – sledovanie hodnôt, ako je výstup za hodinu, kvalita práce a počet chyb;
predaj – to by mohlo zahŕňať sledovanie počtu uskutočnených predajov, hodnoty každého predaja a miery konverzie;
spokojnosť zákazníkov – môže zahŕňať veci ako zákaznícke prieskumy, skóre Net Promoter Score (NPS) a miera odchodu zákazníkov.

Môžete skúsiť týchto niekoľko metód. Kontrolujte výkon nových zamestnancov trochu inak, než by ste to robili s vašimi stálymi zamestnancami. Noví prijatí zamestnanci zvyčajne prechádzajú skúšobnou dobou, takže ich výkon by mal byť počas tejto doby sledovaný starostlivo. Po predbežnej skúšobnej dobe môžete začať merať ich výkon rovnako ako vašim ostatným.

Mali by ste tiež merať výkon pracovníkov na čiastočný úväzok a nastaviť im benchmark, aby ste mohli zamestnanca navzájom porovnávať. Získate tak mnoho cenných informácií o tom, ako si každý zamestnanec vedy, a tiež o tom, kde je třeba provést změny.

# 3 Miera absencií

Miera absencií môže spoločnosť rozložiť alebo rozbiť. Nielenže to má vplyv na produktivitu, ale môže to mať aj negatívny vplyv na morálku. Existuje niekoľko spôsobov, ako merať absenciu, ale niektoré bežné metódy zahŕňajú:

sledovanie počtu dní alebo zameškaných hodín – to je najpriamejší spôsob, jak sledovať absenciu. Jednoducho sledujte počet dní, ktoré každý zamestnanec zamešká, a odtiaľ vypočítejte mieru absencie;
sledovanie počtu odpracovaných dní alebo hodín – ďalší spôsob, ako sledovať absenciu je sledovať počet dní, kedy každý zamestnanec pracuje. To lze provést sledováním docházkových výkazů nebo pomocí systému sledování docházek.

Fakturovateľné hodiny, dane zo mzdy a náklady na prenájom nebudú dlhé – všetky budú mať dopad na vaše podnikanie, takže je dôležité vziať do úvahy pri kombinácii s mierou neprítomnosti.

# 4 Rozdiel v odmeňovaní žien a mužov

Analýza ľudí je prístup k riadeniu ľudí v práci založený na dátach. Začína to pochopením pracovnej sily a následným rozhodovaním na základe dát, nie intuície.

Jednou z najdôležitejších vecí, ktorú môžu dáta urobiť, je pomôcť nám pochopiť a odstrániť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov. Prvým krokom je vypočítať rozdiely v odmeňovaní medzi mužmi a ženami vo vašej organizácii. To sa dá urobiť tak, že sa pozriete na stredný plat pre mužov a ženy a potom spočítate rozdiel medzi nimi.

Akonáhle spočítate rozdiel v odmeňovaní, je čas začať ho uzatvárať. Existuje niekoľko spôsobov, ako to dosiahnuť, ale niektoré bežné metódy zahŕňajú:

zvýšenie transparentnosti v oblasti miezd;
vykonávanie pravidelných auditov miezd;
poskytovanie školení o nevedomej zaujatosti;
zvýšenie počtu žien vo vedúcich pozíciách.

Zavedením rovnakého odmeňovania zamestnancov zaistíte, že vaša organizácia bude spravodlivá a spravodlivá pre všetkých. Aj malá pozitívna zmena v porovnaní s predchádzajúcim obdobím vášho HR reportingu je lepšia ako žiadna zmena!

# 5 Fluktuácia zamestnancov

Miera udržania zamestnancov je jedným z kľúčových ukazovateľov výkonnosti vašich HR zamestnancov. Verte nám alebo nie, ale náklady na stratu zamestnanca môžu byť až 213% jeho ročnej mzdy! Je teda dôležité sledovať mieru fluktuácie zamestnancov a pochopiť, aké faktory spôsobujú odchod zamestnancov.

Existuje niekoľko spôsobov, ako vypočítať fluktuáciu zamestnancov, ale niektoré bežné metódy zahŕňajú:

sledovanie počtu rezignácií;
sledovanie počtu prepustených zamestnancov;
sledovanie počtu dobrovoľných odchodov.

To by malo byť doplnené ďalšími štatistikami práce, vrátane prieskumov s novými zamestnancami, rozhovorov s dlhodobo najatými zamestnancami a ďalšie. „Náprava situácie“ neprebehne cez noc, ale aj pre veľké podniky môže veľká fluktuácia zamestnancov predstavovať obrovský problém.

Zamestnanci sa cítia zaujatí, keď majú pocit, že svoju prácu vlastnia. Keď majú pocit, že na ich práci záleží a že sú váženými členmi tímu, je pravdepodobnejšie, že zostanú.

Existuje mnoho spôsobov, ako zvýšiť zapojenie zamestnancov, ale niektoré bežné metódy zahŕňajú:

zvýšenie transparentnosti rozhodovania;
dať zamestnancom možnosť vyjadriť sa v rozhodovacom procese;
poskytovanie príležitostí zamestnancom učiť sa a rast;
uznávanie a odmeňovanie zamestnancov za ich príspevky.

Keď majú zamestnanci pocit, že sú súčasťou niečoho väčšieho, než sú oni sami, ste na ceste k rastu produktívnej pracovnej sily plnej šťastných a spokojných zamestnancov.

# 6 Čas na obsadenie pozície

Pozrite sa na svoje náborové reporty. Ako dlho trvá obsadenie otvorenej pozície? Odpoveď vás možno prekvapí. Môže to trvať od niekoľkých dní až po niekoľko mesiacov, v závislosti od pozície a spoločnosti.

Čas na obsadenie je jednou z najdôležitejších metrík pri nábore, pretože vám hovorí, ako dlho trvá nájsť a prijať nového zamestnanca. Pre váš náborový proces je to zásadné, pretože ukáže, ako rýchlo môžete rozšíriť svoje podnikanie.

Existuje niekoľko spôsobov, ako skrátiť čas na vyplnenie, ale niektoré bežné metódy zahŕňajú:

zvýšenie počtu pracovných inzerátov;
získavanie kandidátov na otvorené pracovné pozície z viacerých kanálov;
najímanie zamestnancov, ktorí dobre zodpovedajú firemnej kultúre;
prehodnotenie otvorených pozícií a personálnych politík spojených s náborovým procesom.

Podobnou metrikou ako čas na vyplnenie je čas na najatie. Táto metrika meria dobu, ktorá uplynie od prvého kontaktovania kandidáta do rozšírenia ponuky a jej prijatia. Ak sledujete dáta spojené s touto metrikou, môžete ich použiť na zlepšenie náborového procesu.

# 7 Náklady na pracovnú silu

Od ceny za prenájom cez úroveň vyššieho vzdelania až po ekvivalent plného úväzku (FTE) a okrajové výhody – to sú len niektoré z kategórií nákladov práce, ktoré by ste mali zahrnúť do svojich správ o ľudských zdrojoch.

Mzdové náklady môžu byť pre každú firmu významným výdavkom, preto je dôležité ich starostlivo sledovať. Ich sledovanie v rámci riadenia HR vám môže pomôcť nájsť spôsoby, ako ich znížiť.

Existuje niekoľko spôsobov, ako znížiť náklady na pracovnú silu, ale niektoré bežné metódy zahŕňajú:

zníženie počtu odpracovaných hodín;
hľadanie nových spôsobov sledovania produktivity;
zapojenie HR do procesu zostavovania rozpočtu.
automatizácia HR procesov.

Niektoré výdavky, ako sú náklady na prenájom, možno obvykle znížiť zlepšením náborového procesu. Iné výdavky, ako sú doplnkové dávky, môže byť ťažšie znížiť, ale môžete ich napríklad začať znižovať na dané obdobie ako dočasné riešenie. Pokiaľ však budete sledovať všetky svoje mzdové náklady, môžete nájsť spôsoby, ako ušetriť peniaze a zlepšiť svoj konečný výsledok.

Osvedčené postupy pre zachovanie neporušeného výkazníctva HR

# 1 Použite HR software

Môže byť ťažké ručne sledovať všetky kľúčové HR metriky, ale našťastie si personalisti môžu výrazne uľahčiť život používaním HR softvéru. Najlepší softvér pre HR reporting bude mať vstavaný analytický nástroj, ktorý vám pomôže sledovať, merať a zlepšovať váš náborový proces.

Možno vás prekvapí Sloneekov HR dashboard. Pretože si kladie za cieľ poskytovať prehľad zaneprázdneným personalistom, softvér obsahuje sekciu správ so všetkými kľúčovými metrikami HR, ktoré by ste mali sledovať. Dáta sú ľahko zrozumiteľné a dajú sa prispôsobiť vašim konkrétnym potrebám.

Ak vaše HR oddelenie ešte HR nástroj nepoužíva, je naozaj najvyšší čas začať.

# 2 Vyškolte svoj tím ľudských zdrojov na HR metriky

Uistite sa, že váš HR tím je vyškolený v HR metrikách a vie, ako používať HR software. Mali by byť schopní interpretovať dáta a používať ich na zlepšenie vášho náborového procesu, ale aj na prijímanie praktických rozhodnutí o vašej pracovnej sile na základe dát.

Napríklad:

ak konkrétny počet zamestnancov naznačí, že nie sú spokojní so svojou súčasnou prácou, váš personálny tím by mal byť schopný použiť tieto dáta na zlepšenie situácie,
ak strata produktivity ovplyvní vaše podnikanie, váš HR tím by mal byť schopný nájsť hlavnú príčinu problému a vyriešiť ju s príslušnými manažérmi.
ak sa počet zamestnancov začal znižovať, váš personálny tím by mal preskúmať dôvody a nájsť riešenie.
ak správa o odmeňovaní uvádza, že vaša spoločnosť nie je dostatočne konkurencieschopná, váš tím ľudských zdrojov by mal upozorniť predajný tím, aby vyjednal lepšie zmluvy s dodávateľmi.
pokiaľ je priemerná doba prijímania nových zamestnancov naozaj dlhá, môže váš HR tím chcieť prehodnotiť náborovú správu, aby zistil, kde je problém.

Aby to dosiahli efektívne, musí rozumieť tomu, ktoré HR metriky sú najdôležitejšie a ako ich používať.

#3 Určite HR dátového analytika

Dáta sú k ničomu, pokiaľ nie sú správne analyzované a interpretované. Preto musíte mať vo svojom tíme aspoň jedného určeného HR analytika, ktorý bude zodpovedný za generovanie štatistík z dát.

Niekto tohto typu práce môže obvykle ľahko nájsť vzorce, ktoré by ostatní nevideli, a vyvodiť logické závery.

Táto osoba bude zodpovedná za vytváranie správ o HR a ich analýzu s cieľom identifikovať oblasti zlepšenia. Mal by byť tiež schopný prezentovať svoje zistenia zvyšku tímu a dávať odporúčania, ako zlepšiť váš HR proces.

Táto osoba by mala hlboko rozumieť HR metrikám – a bez ohľadu na to, či ide o nového zamestnanca alebo niekoho, kto už bol vo vašom tíme, musí byť vyškolený v tom, ako používať HR softvér a ako generovať poznatky z dát.

Pokiaľ vo svojom tíme ešte nemáte HR analytika, je naozaj čas zvážiť jeho pridanie. Bude cenným prínosom pre váš tím a pomôže vám lepšie sa rozhodovať.

Znovu objavte HR reporting

Malé podniky niekedy prehliadajú HR reporting, pretože nemajú čas alebo zdroje na to, aby to robili správne.

Meranie času na zamestnanca, nákladov na zamestnanca alebo produktivity na zamestnanca je dobrý začiatok, ale ak chcete mať možnosť robiť len dobré rozhodnutia, musíte začať sledovať HR metriky.

Neviete, kde začať? Sloneek vám môže pomôcť nakopnúť HR reporting -> zistite, aké esá máme v rukáve.