HR profesie, ktoré AI (ne)nahradí – 2025
Zadajte si do Googlu kľúčové slová „ktoré pozície nahradí AI“ a zobrazia sa vám stovky odkazov. Ale ako je to s pozíciami, ktoré patria výlučne personalistike? Opýtali sme sa skupiny našich HR expertov a vytvorili rebríček pozícií a kompetencií, ktoré v tomto roku AI zmení alebo posunie o poriadny kus dopredu.
Je vaša pozícia nahraditeľná AI?
Určiť, či je vaša pozícia nahraditeľná AI alebo ju AI transformuje, je pomerne jednoduché. Prvé v rade sú kompetencie, ktoré je možné ľahko automatizovať – to znamená, že ich možno previesť do digitálneho prostredia a následne s nimi pracovať v starostlivo doladených algoritmoch.
Vyskúšajte si to sami a ohodnoťte jednotlivé kritériá na škále od jednej do piatich.
| Kritérium | Popis | Skóre (1-5) |
|---|---|---|
| Rutinné vs. nerutinné úlohy | Miera, do akej sú úlohy opakujúce sa a predvídateľné (vyššie skóre) alebo vyžadujú variabilitu a prispôsobivosť (nižšie skóre). | |
| Kognitívna komplexnosť | Úroveň rozhodovania, kreativity a komplexného myslenia potrebná na výkon práce. Ako ľahko sa dá práca vykonávať bez nich? (čím ľahšie, tým vyššie skóre). | |
| Sociálna interakcia | Potreba medziľudskej komunikácie, empatie a vyjednávania. Ako ľahko sa dá práca vykonávať bez nich? (čím ľahšie, tým vyššie skóre). | |
| Právne a etické bariéry | Existencia legislatívnych alebo etických obmedzení brániacich automatizácii danej pozície (silné bariéry = nižšie skóre). | |
| Nutnosť ľudského úsudku | Miera, do akej je pre výkon práce nevyhnutný ľudský úsudok a rozhodovanie v nejednoznačných situáciách (vyššia potreba = nižšie skóre). | |
| Adaptabilita na zmeny | Schopnosť pracovníka prispôsobiť sa novým podmienkam a technológiám (vyššia adaptabilita = nižšie skóre). | |
| Citlivosť na ľudský faktor | Miera, do akej práca vyžaduje porozumenie ľudským emóciám a správaniu (vyššia citlivosť = nižšie skóre). | |
| Dôležitosť ľudskej kreativity | Potreba originálnych nápadov a inovácií v danej pozícii (vyššia potreba = nižšie skóre). | |
| Fyzická náročnosť | Zahrňuje práca manuálne úlohy, ktoré môžu byť automatizované (vyššie skóre), alebo vyžaduje jemnú motoriku a ľudský dotyk (nižšie skóre)? | |
| Dostupnosť AI technológií | Miera, do akej sú dostupné technológie schopné nahradiť danú kompetenciu či pozíciu (vyššia dostupnosť = vyššie skóre). |
Ako na to?
- Ohodnotenie kritérií: Pre každé kritérium priraďte skóre od 1 do 5, kde 1 znamená nízku mieru prítomnosti daného faktora a 5 vysokú.
- Výpočet celkového skóre: Vypočítajte priemerné skóre prvých 9 odpovedí.
- Celkové skóre 1-2: Nízke riziko nahradenia AI; význam pozície pravdepodobne posilní.
- Celkové skóre 2-4: Časť kompetencií bude možné nahradiť.
- Celkové skóre 4-5: Vysoké riziko nahradenia AI; pozícia je výrazne ohrozená automatizáciou.
- Ako rýchlo sa dá zmena vykonať? Na to napovie posledná odpoveď – ak už existujú dostupné AI nástroje, zmena príde čoskoro.
Ktoré profesie zanikajú alebo ich AI mení
Časť pozícií zanikne, ak sa ich kompetencie skladajú iba z úkonov, ktoré môže AI nahradiť. Časť sa bude musieť transformovať. Tak či onak, je potrebné sa na zmenu pozerať ako na príležitosť, ktorá vašu prácu zprofesionalizuje a uľahčí.
Administratívni pracovníci v HR: Rutinné úlohy, ako je správa údajov o zamestnancoch, plánovanie školení alebo spracovanie dochádzky, môžu byť automatizované pomocou AI nástrojov, čo znižuje potrebu manuálnej práce.
Vieme to sami. Vďaka Sloneekovi môžu personalisti robiť dôležité veci, ktoré ich napĺňajú, a tie nekreatívne nechať strojom.
Juniorní náborári: AI môže vykonávať predbežný výber kandidátov analýzou životopisov a motivačných listov, čo zrýchľuje náborový proces a znižuje potrebu ľudského zásahu v počiatočných fázach.
AI už dnes v rámci prescreeningu dokáže viesť základný rozhovor a zisťovať dodatočné informácie o kandidátovi. Alebo aspoň pripraviť otázky a odporúčania. Celkové rozhodnutie však musí byť vždy podložené ľudskou kontrolou a intuíciou. Nechať výber iba na AI rozhodne nejde.
Juniorní špecialisti na školenie a rozvoj: Najmä vo veľkých firmách so štandardizovanými procesmi vzdelávania sa v mnohých prípadoch zo špecialistov na školenie a rozvoj stali len „posúvači škatúľ“, ktorí vytvárajú pre jednotlivé pozície zodpovedajúce portfóliá a zabezpečujú administratívu okolo.
Lenže dnes už môže portfóliá jednoducho mixovať AI podľa kompetenčného modelu. To umožňuje efektívnejší a cielenejší rozvoj zamestnancov.
Čo zatiaľ AI nahradiť nedokáže, je pripraviť dobrý program, z ktorého bude následne čerpať. Práve tu je naopak nedostatok ľudských mozgov.
HR analytici: Analýza údajov o zamestnancoch, ako je sledovanie výkonu alebo predikcia fluktuácie, patrila ešte pred pár rokmi medzi zlaté disciplíny HR. A teraz je všetko inak – základnú analytiku môžu efektívne vykonávať AI systémy. Teda za predpokladu, že ste dobre digitalizovali a máte správne nastavený tok dát. Pretože tu platí: „zlé dáta dnu, zlé dáta von“.
Špecialisti na spracovanie a výpočet miezd a finančných benefitov: Tu síce trochu vstupujeme na územie mzdových účtovníkov a finančného oddelenia, ale oprávnene. Automatizované systémy môžu už veľmi skoro pomerne presne odhadovať zodpovedajúcu výšku mzdy pre vami navrhnutú pozíciu. Rovnako tak dokážu pracovať s príslušnou modeláciou mzdy alebo napríklad výpočtom benefitov.
Profesie v HR, ktoré vzniknú vďaka AI
Rade pozícií naopak AI prinesie výrazne vyššiu relevanciu, než majú doposiaľ. Určitým paradoxom je, že často pôjde o pozície, ktoré boli dlhodobo označované za „neproduktívne“ alebo „príliš teoretické“. Ich prínos však teraz bude nespochybniteľný a úspešnosť AI modelov na nich bude často stáť aj padať.
HR stratégovia: Jasné, trochu sa skrývame za to, že HR stratég môže byť prakticky ktokoľvek, kto tvorí „HR stratégie“. Prečo ho teda zaraďujeme do tohto zoznamu? Z nášho pohľadu porastie potreba odborníkov, ktorí dokážu na základe dlhodobej praxe plánovať a riadiť tie najzásadnejšie zmeny v organizáciách. Pracovať súbežne hneď s niekoľkými modelmi a pomocou AI nástrojov získavať vstupy na to, aby zistili, ktorý je ten najvhodnejší.
Tá najväčšia high-level stratégia sa aj tak z dát nedá vyčítať. Dáta poslúžia ako kľúčové vstupy, ale rozhodnutie musí urobiť konkrétny človek s veľmi hlbokou víziou.
Špecialisti na ľudské vzťahy a well-being: Aj keď AI dokáže spracovávať údaje o spokojnosti zamestnancov, s emóciami zatiaľ pracovať nevie. Softové pozície, ako sú napríklad happiness manažéri, zažijú svoj návrat. Ľudský prístup k riešeniu konfliktov, podpore duševného zdravia či budovaniu pozitívneho pracovného prostredia zostáva nenahraditeľný. A dokonca rastie na význame, pretože ľudský faktor sa z mnohých biznisov vytráca viac a viac.
Odborníci na kyberbezpečnosť, legislatívu a etiku v HR: S rastúcim využitím AI v HR vznikne aj množstvo rizikových oblastí. Po prvýkrát sa pravdepodobne začne objavovať riziko AI phishingu, ktorý bude napríklad „ťahať“ citlivé údaje, na ktoré sú ľudia zvyknutí pri práci s AI systémami. Využitie AI zároveň prinesie nové otázky v oblasti legislatívy a vzniku celej rady šedých zón, ktoré zatiaľ nemajú svoje precedensy.
A v neposlednom rade bude v procesoch potrebné zabezpečiť, aby boli AI technológie využívané eticky a bez predsudkov – to je výzva pre korporátnych sociológov a etikov.
Talent manažéri: Čím viac budeme s ľuďmi pracovať prostredníctvom ich digitálnych dvojčiat, tým viac porastie význam kontaktnej a vzťahovej práce s nimi. Napríklad identifikácia, rozvoj a udržanie kľúčových talentov vyžaduje hlboké porozumenie ľudským schopnostiam a potenciálu. A to AI zatiaľ plne nahradiť nedokáže.
Talent manažéri sa tak stanú jednou z ďalších pozícií, ktorá sa musí profesionalizovať. Na jednej strane sa budú o AI intenzívne opierať, na druhej strane sa pre umelú inteligenciu ich poznatky z trhu stanú dôležitým vstupom na ďalšie učenie.
Konzultanti pre organizačný rozvoj a change management: A veríme ešte v ďalšiu pozíciu. Nezávislých konzultantov, ktorí budú firmám pomáhať s organizačným rozvojom a riadením zmien. Aj oni budú mať „AI vietor“ v chrbte, ktorý bude čerpať zo skúseností z celého pracovného prostredia.
Budú však čeliť tak komplexným výzvam, že ich úloha zatiaľ zostane nenahraditeľná. Budú pomáhať firmám prispôsobiť sa zmenám, optimalizovať procesy a zlepšovať organizačnú štruktúru. Mimo iné aj v oblasti implementácie AI.
Budúcnosť je v hybridnej AI – a potrebuje aj vás
AI je síce kľúčovým partnerom v našej každodennej práci, ale bez ľudí sa nezaobíde. Ak prijmeme, že AI zvládne rutinné úlohy rýchlejšie a presnejšie, pochopíme, že naša rola je inde – v strategickom rozhodovaní, práci s ľuďmi či budovaní firemnej kultúry.
Nech už AI prinesie akékoľvek zmeny, tí, ktorí sa prispôsobia a budú ju využívať ako nástroj, zostanú nepostrádateľní.
