Jaro plné zpětné vazby. Proč je nutné dát si pár koleček navíc právě teď?

Když se s odstupem necelého půl roku podíváme na některé články, popisující předpokládané nástrahy roku 2023, můžeme je zpětně s úlevou hodnotit jako nepovedená proroctví. Jenže právě nenaplnění černých scénářů přineslo další hrozbu, která je tichá, často nepostřehnutelná, ale o to složitější na řešení: Celkovou krizi strategií firem, které musí fungovat s nohou na plynu i brzdě zároveň.

A entropie se v tomto ohledu vkrádá i do HR, kde jsou přísady namixované poměrně jednoznačně. Na jedné straně firmy, které z opatrnosti a méně pak nutnosti jedou v úsporném režimu. Většina z nich prochází tichou restrukturalizací, která sice nebolí, ale vytváří efekt tekutých písků, co se týče jistot a kompetencí, a přináší ve většině případů dlouhé období nervozity. Řada firem navíc teprve teď dohání postcovidové resty a kvůli efektivitě přehodnocuje například hybridní práci.

Na druhé straně stojí zaměstnanci, kteří začínají s přicházejícím jarem získávat sebejistotu. A s ní často přehodnocují například své profesní vyhlídky. Veřejným tajemstvím v řadě firem je například probublávající nespokojenost s novoročním navýšením odměn, které nedokázalo pokrýt inflaci a ulehčit tak domácnostem, jejichž finanční situace se pomalu, ale jistě zhoršuje s každým měsícem. To všechno navíc probíhá s výhledem na přeplácení kolegů, kteří přicházejí na nově utvořené „transformační pozice“, a na inzeráty stejných pozic, které se otevírají třeba právě u konkurence.

Sečteno podtrženo, v řadě týmů přišel čas defocusovaných manažerů a postupného bublání pod povrchem. Ideální kombinace pro budoucí explozi, pokud ji nezmapujete včas.

Sloneek tip: Sloneek nabízí řadu nástrojů pro sbírání a vyhodnocování zpětné vazby, práci s cíly i rozvoj dovedností vašich lidí. 

3 zásadní feedbackové hendikepy českých firem

Úroveň feedbacku se v Česku v posledních letech výrazně posunula. Ať už ve vnímání jeho důležitosti nebo kultuře – například popularizací jednoduchého OSCAR modelu. Řadu svých důležitých funkcí však v Česku stále plnit nedokáže. Ve firmách se pořád spíše „dává feedback“ než aby se „feedbackem zjišťovaly a měnily věci“. O barometrickém přístupu nebo real-time monitoringu ani nemluvě. A právě tyto chyby způsobují, že v situacích, jako je tato, je „běžný český feedback“ v podstatě k ničemu.

Kde jsou tedy největší slabiny českých firem ve sběru zpětné vazby?

1. Nízká frekvence – Denní nebo alespoň týdenní feedback? V rámci onboardingu možná, jako součást běžné firemní kultury málokdy. Možná i kvůli tomu, že pod feedbackem si většina manažerů představí one to one posezení, které musí trvat alespoň hodinu, a tudíž se zvládne jen jednou za čas.
2. Malá různorodost – Kvůli této zažité představě často chybí fantazie na zavádění nových metod. Feedback nemusí probíhat jen hierarchicky, důležitý je i ten napříč týmy. Nemusí být konkrétně spjatý se schůzkou z očí do očí, může mít písemnou podobu. A také nemusí být mezi lidmi, dávat ho můžeme i přes HRIS platformy nebo hromadné ankety.
3. Neschopnost vyhodnocovat. A už vůbec ne včas – Špatně zvolená feedback strategie a nedostatečný sběr dat vede k tomu, že v řadě případů jsou feedbacky formální. Případně poslouží ke zmapování jednotlivého vztahu a procesu, na který jsou zaměřené. Ale celkový obraz o firmě vytvořit nedokážou…

Quick-winy, kterými nahodíte zpětnou vazbu na koleje

Pokud máte sami pocit, že feedback vlastně tak trochu zanedbáváte, sami si řekněte – kdy jindy mít o svých lidech lepší přehled než v době, kdy se postupně mění roky zažité pořádky v podstatě všude kolem nás. Utěšit se zároveň můžete jednou věcí – opravdu momentálně neexistuje nikdo, kdo by dokázal předpovědět, kam to všechno povede. Ale vyhraje ten, kdo bude mít víc informací o dění pod pokličkou.

A uklidnit vás může i to, že nejde o nic složitého ani nepříjemného. Máte z feedbacku husí kůži, protože se vám na první dobrou vybaví v podstatě diplomatičtěji zabalený „kobereček“? Zapomeňte. Tento mix má přesně opačný efekt – je to motivační multivitamín, který zvedne morálku, posílí to dobré a vytvoří polštář proti blbé náladě. Zkuste třeba těchto šest kroků:

1. Etablujte feedback culture – Vlastně nejzásadnější krok z celého procesu. Otevřenost v rámci dávání zpětné vazby a následného vyhodnocování se musí stát standardem pro všechny. A stejně tak každý musí vědět, že se nejedná o proces, který by měl vést k ostrakizování. Zpětná vazba musí být představena jako plně pozitivní dlouhodobá cesta, která dokáže zjistit, kde nás tlačí bota, vyčistí vzduch a povede k tomu, že se budeme všichni cítit lépe.
2. Odpovězte na otázku „Proč to vlastně děláme“? – Feedback je samozřejmě užitečný ve všech svých dopadech. Přesto je vhodné zúžit si v rámci strategie jeho hlavní přínos do několika bodů, které firmu momentálně trápí nejvíce. A ty pochopitelně měnit tak, jak se budou potřeby a problémy posouvat. Co to může být? Třeba sledování dopadů platových změn, vyrovnání se s transformací, spokojenost s pracovním režimem po přechodu z wfh na hybridní model a podobně. Nad feedbackem – jeho metodikou a technickým provedením – by mělo patronát držet HR, ale jeho cíle by měli určovat všichni manažeři, stejně jako by měli mít přístup k výsledkům, aby mohli strategicky rozhodovat.
3. Nastavte správně frekvenci– Jak už bylo řečeno, feedback by neměl být „jednou za čas“. Mít své místo v kalendáři musí, ale zároveň je důležité, aby byl všudypřítomný. Některé jeho části mohou probíhat v podstatě v reálném čase (tomu se věnujeme níže), jiné je možné zařadit na silné firemní touchpointy – na konec allhands prezentací nebo do stand-upů, teambuildingů nebo třeba po velkých firemních úspěších. Klíčem je nespoléhat jen na lidský faktor, ale nebát se zapojit technologie a s nimi třeba chytré ankety a dotazníky. Zní to hrozně, ale učme se v tomto třeba od e-shopů – představa, že leckterá služba o nás ví víc, než víme my o lidech, se kterými jsme osm hodin každý den, je přece otřesná.
4. Kvantifikujte zpětnou vazbu – Některé parametry se zároveň daří měřit kontinuálně a v kvantech. Každá firma by měla mít jednoduchý barometr, který se stane tak samozřejmou součástí firemního života, že ho nikdo nebude považovat za feedback. A ne, není ideální, když je jím vyndaná či nevyndaná myčka nebo plesnivějící zásoby v lednici, přestože o lecčems vypovídají také. Mnohem lepší je mít možnost na denní bázi (anebo mondays-fridays, ale minimálně jednou týdně) oskórovat na stupnici 1-10 tři parametry – například spokojenost a naplněnost, přepracovanost a celkový drive. Pár čísel, která snadno převedete na grafy a stanou se pro vás lakmusovým papírkem, na který se můžete spolehnout.
5. „Prosím, řekni mi něco o mně…“ – získávat zpětnou vazbu by mělo být v rámci feedback culture povinností. Iniciovat by ji však měli přímo lidé, kterých se týká. Věta „řekni mi, co mohu udělat, aby se ti se mnou pracovalo ještě lépe“, případně „dej mi vědět, v čem jsem podle tebe dobrý“, by měla – ideálně v psané konverzaci – putovat v průběhu roku od kolegy ke kolegovi s vysokou frekvencí. A to i mezi těmi, kteří se na projektech potkávají třeba jen velice zřídka. Leader pak může jen doporučit, od koho si další feedback vyžádat.
6. Nebojte se neformálního feedbacku, je to základ – Máte občas pocit, že když svoje zaměstnání vysvětlujete kamarádovi po druhém pivu, je to srozumitelnější, než když se ho snažíte sepsat do medailonku na LinkedIn? To je přesně ten důvod, proč má dvacet minut neformálního feedbacku větší výpovědní hodnotu než hodina strukturované zpětné vazby. Nezapomínejte na to. Zejména v českých firmách, které bývají extrovertní a liberální, je zaparkování zpětné vazby na „páteček“ win-win model.

Je to dlouhá cesta, která bude pravidelně měnit cíl

Než na cestu za zlepšením vaší feedback culture vyrazíte, zopakujte si podnadpis téhle kapitoly. Pravděpodobně nenastavíte první strategii správně. Pravděpodobně u vás některé úžasné formáty nebudou fungovat a týmy je odsoudí. Možná vymyslíte cesty, které budou geniální ve své jednoduchosti a budou funkčnější než sofistikované modely. Nic z toho není špatně, protože to znamená jediné – posouváte se a objevujete. A dokud víte proč a s jakým cílem, přinese to své ovoce.