Pozitívne dopady propúšťania
Smiřme sa s tým. Veľmi dlhá etapa českej ekonomiky, ktorá sa vyznačovala vysokou zamestnanosťou, pomaly končí. Pre people manažérov to znamená oprášiť celú radu zručností pre prípad, že sa firma musí rozlúčiť aj so skúsenými a obľúbenými kolegami.
Čo to znamená po praktickej stránke, sme rozoberali už v niekoľkých textoch – je potrebné pripraviť dohodu a všetky potrebné dokumenty, ale aj naplánovať oznámenie samotným zamestnancom, aby prepúšťanie malo čo najmenší dopad na firemnú kultúru a atmosféru v tíme.
Dnes sa na takzvané „layoffs“ pozrieme z ešte jednej, netradičnej stránky. A síce – čo môže people manažér urobiť pre to, aby aj takýto negatívny rez firmu aj jej tímy posilnil.
Nie je prepúšťanie ako prepúšťanie
Jednou z chýb, ktoré firmy robia, je, že nerozlišujú medzi rôznymi typmi prepúšťania a na všetky aplikujú rovnaký vzorec. Pričom aj prepúšťanie má veľmi rôzne dopady na firemnú kultúru, vyžaduje iný druh komunikácie a zároveň po sebe zanecháva v tímoch rôzne hlboké stopy.
Koniec každého roku býva napríklad vždy spojený s prepúšťaním v rámci nadbytočnosti a s väčšími reštrukturalizáciami, na ktoré sa firma môže pripraviť dostatočne dopredu alebo vyplýva z prirodzeného firemného cyklu (napríklad u výrobných firiem).
Prvý kvartál roka patrí zase k obdobiam, kedy sa do tímov „reže“ už často nad rámec pôvodných očakávaní a zásahy sú prekvapivé a často výrazne impulzívnejšie.
Typy prepúšťania
Strategické prepúšťanie
- Charakter: Plánované a dlhodobo premyslené rozhodnutie na základe strategických zmien – napríklad reštrukturalizácia alebo zásadná zmena obchodného modelu.
- Dopad na kultúru: Ak je strategické prepúšťanie dobre komunikované, môže paradoxne posilniť dôveru vo vedenie firmy a jej víziu. Ak naopak transparentnosť chýba, môže vyvolať neistotu a stratu lojality zamestnancov a vyvolať obdobie takzvaného „odchádzania talentov“.
Krízové prepúšťanie
- Charakter: Reakcia na nečakané ekonomické alebo prevádzkové problémy – napríklad strata kľúčového zákazníka, ekonomický pokles.
- Dopad na kultúru: Často vyvoláva stres, neistotu a demotiváciu. Môže však posilniť súdržnosť medzi zamestnancami, ak je situácia správne vysvetlená a vedenie prejaví patričnú empatiu. Na krízové prepúšťanie by mali byť preventívne pripravené samostatné plány.
Hromadné prepúšťanie
- Charakter: Postihuje väčší počet zamestnancov naprieč oddeleniami, obvykle z dôvodu zásadnej reštrukturalizácie alebo úsporných opatrení. Väčšinou po ňom nastáva paralyzačný efekt „nové-staré firmy“.
- Dopad na firemnú kultúru: Môže viesť k zásadnému zníženiu morálky a strate dôvery v stabilitu i víziu firmy. Ak je správne komunikované a sprevádzané podporou pre odchádzajúcich zamestnancov (napr. outplacement), môže pomôcť zachovať lojalitu zvyšných pracovníkov a umožniť vyniknúť novým talentom.
Manažérske prepúšťanie z dôvodu výkonu firmy
- Charakter: Zameriava sa na vedúcich pracovníkov a manažérov, často z dôvodu ich domnelého či oprávneného neefektívneho vedenia.
- Dopad na firemnú kultúru: Výrazne ovplyvňuje vnímanie leadershipu a stability firmy. Ak sa vedenie mení príliš často, vzniká pocit chaosu a má to zásadný dopad na morálku. Naopak, cieľané odstránenie nekompetentného vedenia môže zvýšiť morálku a efektivitu.
Manažérske prepúšťanie z dôvodu reštrukturalizácie firmy
- Charakter: Zameriava sa na vedúcich pracovníkov a manažérov, často v dôsledku reorganizácie.
- Dopad na firemnú kultúru: Podobne ako v predchádzajúcom prípade má zmena manažérov tendenciu vytvárať zmätky a neistoty. U reštrukturalizácie navyše umocnené tým, že prepúšťanie často zasiahne obľúbených a schopných manažérov.
Impulzívne prepúšťanie
- Charakter: Prebieha nahodilo, bez koncentrácie do jedného časového momentu. Často vyvoláva dojem, že nie je dostatočne premyslené.
- Dopad na firemnú kultúru: Viedlo často k neistote, zníženiu morálky a strate dôvery vo vedenie a smerovanie firmy. Často navyše vyvoláva emócie naprieč tímami, pretože neprebieha podľa logického alebo dobre odkomunikovaného vzorca.
Skryté prepúšťanie
- Charakter: Zahŕňa spôsoby znižovania počtu zamestnancov bez priameho prepustenia, napríklad cez outsourcing, nepredĺženie zmlúv na dobu určitú alebo mzdovú a benefičnú politiku u zamestnancov, ktorí nie sú pre firmu kľúčoví.
- Dopad na firemnú kultúru: Môže byť vnímané ako nečestné alebo neetické a často rozvíri emócie, pretože ho z podstaty mnohé firmy interne nekomunikujú. Ak však firma zvolí otvorený prístup, môže znížiť negatívny dopad na morálku ľudí a naopak jasne ukázať, kudy vedie hranica medzi ľuďmi, ktorí sú dlhodobo kompatibilní s kultúrou firmy a za ktoré je firma ochotná sa postaviť.
Pozitívne príležitosti propúšťania
Je teda možné cez všetky zásahy do kultúry vidieť na propúšťaní vôbec niečo pozitívne? Stará HR poučka hovorí, že aj na odchod kolegov je treba pozerať ako na príležitosť, a potom to pôjde. A zároveň, že je to práve HR oddelenie, ktoré môže výrazným spôsobom posunúť celkový efekt „layoff“ – a to aj v prípade, keď sa (áno, naozaj sa to stáva) o rozhodnutí restrukturalizovať a prepustiť dozvedelo až v poslednej fáze, ktorá predchádza uvedeniu rozhodnutia manažmentu do praxe.
Kde teda hľadať pozitívne dopady?
Zmeny kompetenčných modelov
Nezávisle na firme, nepoznám spoločnosť, ktorá by našla správnu, a hlavne trvalú rovnováhu medzi rigidným popisom pracovných pozícií, pevne stanoveným organigramom a striktne stanovenými kompetenčnými modelmi, a naopak prílišnou flexibilitou, ktorá vedie k chaosu, vzniku šedých zón a prílišnému nadhodnocovaniu samostatnosti a vlastníctva nad reálnym skillsetom.
Lenže ako sa mení ekonomika, s ňou aj potreby trhu a zároveň skilly vašich ľudí, musia sa priebežne meniť aj kompetencie jednotlivých tímov a samozrejme aj kompetenčné sety pre pozície, ktoré obsahujú. V takom prípade máte v podstate dve možnosti – byť majstrami priebežného ladenia (čo je ťažké, náročné a často bez pochopenia zo strany vedenia) alebo počkať na moment, keď sa do štruktúry z nejakého dôvodu zasahuje.
Propúšťanie tak môže byť dobrou príležitosťou, keď sa vrhnete na zásadnejšiu revíziu. Nielenže nově definujete pozície, ktoré budete obsadzovať, ale radikálnejšie sa dotknete kompetenčných modelov súčasných kolegov:
👉 Posilníte rolu skillov, v ktorých sú naozaj dobrí.
👉 Prácu, ktorú vaši ľudia robia, dáte kontext, a teda zmysel. To je základ motivácie.
👉 Vyčleníte kompetencie, ktoré dlhodobo nedávajú zmysel alebo im prácu komplikujú.
👉 Nově popíšete súčasné pozície, aby fungovali v horizonte 5+ rokov.
👉 Adekvátne pristúpite k novému nastaveniu odmeny.
Nebojte sa do tvorby alebo úprav kompetencií pustiť AI nástroje – skráti vám to efektívne cestu k cieľu. Na posledných kompetenčných projektoch nám AI skrátilo čas príprav o 80 %. A to je dosť.
Ak to všetko dobre spojíte s internou komunikáciou, aj z krízového propúšťania môžete spraviť udalosť, ktorú súčasné tímy vezmú ako „novú šancu“. A ak na základe toho niekto odíde, budete mať istotu, že ide skôr o kolegu, s ktorým by ste spoločnú budúcnosť aj tak hľadali ťažko.
Šanca pre nové typy úväzkov
Celá rada firiem sa pri reštrukturalizácii tímov dostane do patovej situácie. Zo dvoch často veľmi rozdielnych pozícií je potrebné urobiť jedinú, ktorej skillset a kompetenčný model je tak rozsiahly, že nájsť na túto pozíciu vhodného kolegu bude takmer nemožné. Že navyše odmena nebude pravdepodobne adekvátna, to už je len posledný dôkaz, že ide o cestu zlým smerom.
Čo s tým teda? Otestujte, či je naozaj nevyhnutné ísť cestou „polomáčenej“ pozície a nedáva skôr zmysel skúsiť iný typ úväzku. Vďaka tomu sa môžete dostať do úplne nového poolu uchádzačov: Mamičiek na materskej. Skúsených špecialistov 55+. Alebo napríklad part-time freelancerov, pracujúcich na diaľku z iného regiónu alebo dokonca zo zahraničia.
👉 Často dokážete nájsť odpovedajúci fit skillov aj odmeny.
👉 Nebudete vystavení dilematu, či sa rozlúčiť v skúšobnej dobe s kolegom na „polomáčenej“ pozícii, ktorý zvláda polovicu práce skvele a druhú polovicu naopak nedostatočne.
👉 Budete flexibilnejší v ďalšom rozhodovaní. Zistíte, že nové rozdelenie nedáva zmysel? Nebudete musieť rušiť „celú pozíciu“.
👉 Ideálny test pre nový prístup, ktorý môže vo firme zafungovať aj na viacerých iných pozíciách.
Jedna kľúčová rada na záver: Bez kompetenčných modelov a sofistikovaného popisu skillsetu sa nezaobídete. To, čo si môžete dovoliť pri full-time kolegovi (teda piplanie sa s ním), to si už väčšinou pri part-time pracovníkoch dovoliť nemôžete. V tomto plne rešpektujte potreby a možnosti manažérov, ktorí budú za model zodpovední.
Zefektívnenie aktuálnej práce pomocou AI
Hovoríte o tom už skoro dva roky, ale širšia implementácia AI do tímov stále nikde? A kedy inak do toho šliapnuť než vtedy, keď v tímoch hrozí (často bohužiaľ oprávnená) obava, že zrušenie pozícií sa negatívne premietne do požiadaviek na súčasných kolegov.
Je jasné, že AI stratégiu nevytiahnete ako králika z klobúka. Ale doba propúšťania a reštrukturalizácie je skvelou príležitosťou, keď urobiť aspoň dielčie kroky. O tom, s akými procesmi vám AI môže pomôcť, sme písali skôr.
👉 Vyčleňte z požiadaviek na pozície činnosti, ktoré sú repetitívne a je možné ich automatizovať. Nikto nechce, aby na neho padlo „vyplňovanie reportingu za kolegu, ktorý odišiel“, keď to hravo zvládne AI.
👉 Keď budete zbierať feedback od kolegov, nezabudnite monitorovať aj ich prístup k AI.
👉 Vyberte tie najnádejnejšie tímy a začnite testovať, aké AI nástroje by mohli byť pre firmu aplikovateľné do praxe.
👉 Pracujte s AI ako s kolegom v rámci bežného úväzku. Tento mindset vám pomôže obhájiť náklady na implementáciu.
Jasné, pri AI nie je možné byť naivný. Ale zároveň si povedzme – kedy inak má zmysel otázku širšej implementácie riešiť než v čase, keď firma prechádza možno najväčšími zmenami za daný rok? Na čo vlastne čakať?
Posilnenie kultúry
Spýtajte sa desiatich people manažérov na propúšťanie a jeho dopady na firemnú kultúru. Deväť z nich vám povie, že ide o jeden z najrizikovejších momentov. Desiaty nevraví nič, pretože je bohužiaľ tak preťažený administratívou, že aj takýto zásadný kontext je dlhodobo mimo jeho zorné pole.
Ja však odporúčam zastávať trochu iný názor. Zmena sama o sebe nie je nikdy negatívna alebo pozitívna. Zmena je proste neutrálny moment a je len na vás, aké kroky na ňu napojíte a aký sentiment im umožníte získať. A aj keď je zmena nepríjemná, môžete na nej deklarovať silné stránky vašej kultúry – férovosť, otvorenosť, to, že máte biznis premyslený a pevne v rukách.
Samotné propúšťanie totiž z podstaty môže byť pozitívne. Pomáha firme prežiť. Fungovať lepšie. Možno aj spravodlivejšie. A do kultúry to ide s riadnou starostlivosťou premietnuť. A pozor – ak firma funguje dlhodobo toxicky, vedúci manažéri sú neempatickí šupáci, ktorí „drú“ vlastných ľudí, potom celý tento oddiel ignorujte. S tým sabelejší people manažér nič neurobí.
👉 Základom je maximálna otvorenosť. Ľuďom je treba vysvetliť, prečo sa kroky robia (alebo v horšom prípade prečo sa urobili bez predchádzajúceho upozornenia) a ako sa v nich bude pokračovať.
👉 Po dobu nevyhnutnú deklarujte maximálnu otvorenosť – napríklad zavedením linky dôvery.
👉 Komunikujte s ľuďmi nielen hromadne, ale aj osobne. Všetko začína u veľmi dobre nabriefovaných manažérov.
👉 Chystá sa nejaká ťažká situácia? Potom neklamte, že už je propúšťanie na konci a všetko bude ružové. A v rámci možností (ne vždy to samozrejme ide) sa pokúste pripraviť pôdu tak, aby bolo obhájiteľné.
A hlavne – nezabudnite na ex-post feedback. Aj sebelepšie pripravené propúšťanie zanechá celú radu negatívnych emócií. Tie premeníte na pozitívne len vtedy, keď si dáte prácu s mapovaním a vysvetľovaním.
Impuls pre súčasných kolegov
Propúšťanie môže byť len vyvrcholením celej rady dlhodobých problémov, ktoré firme brali drive a na zamestnancov spúšťali ťažkú deku beznádeje. V mnohých prípadoch platí pravidlo – lepšia nejaká zmena, aj keď radikálna, než žiadna.
Mám rád prirovnanie, že každá firma, aj tá dobre rastúca, jednoducho občas potrebuje radikálnu prorezávku. Strom alebo krík po nej vždy vyzerá horšie než predtým. Ale len na chvíľu, kým nebude opäť v rozpuku. A rovnako môže propúšťanie dodať drive súčasným kolegom. Keď dodržíte zásadné pravidlá.
👉 Dôvera je kľúčová. Ak ju sklamete len raz, nič sa nemusí pohnúť.
👉 Feedback je dôležitý. Nielen na to, ako na ľudí zmeny dopadajú, ale aj v tom, aké príležitosti v nich vidia.
👉 Ownership a možnosť dávať ľuďom nové zodpovednosti je dôležitá. Aby bolo jasné, že firma dá vyniknúť dobrým nápadom a talentom.
Propustiť neznamená stratiť
A ešte zamyslenie na záver. Držte sa vždy etiky propúšťania. Rozchádzajte sa síce asertívne, ale spravodlivo aj v prípade, keď je preukázateľný problém na strane bývalého kolegu. Slovenský trh je malý a platí, že propustiť kolegu tu neznamená, že ho už nikdy neuvidíte. Môže byť napríklad na strane klienta alebo konkurencie.
A zároveň – nikto nehovorí, že ak dnes propustíte talentovaného kolegu, pretože pre neho vo firme nebol priestor, neuvidíte sa možno za dva roky na pohovore na novú pozíciu.